Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Nach der Geburt ist vor der Geburt

Nürnberg (D-AH/vg) – Die Elternzeit vorzeitig wegen erneuter Schwangerschaft zu beenden und auf eine Vollzeitstelle zu bestehen ist nicht möglich. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. Sa 1164/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Verwaltungsangestellte in Elternteilzeit. Als sie erneut schwanger wurde, wollte sie die Elternzeit vorzeitig beenden und Vollzeit arbeiten. Ihre Arbeitgeberin lehnte aus betrieblichen Gründen ab. Das wollte die Mitarbeiterin aber nicht hinnehmen. Sie war der Meinung, ihre Elternzeit rechtmäßig schon deshalb beenden zu können, weil sie in Erwartung eines neuen Kindes war. Der Anspruch auf ein vorzeitiges Ende der Elternzeit ginge aus dem Gesetz hervor, das nicht explizit den Zeitpunkt der Geburt nennt, sondern den Schluss zuließe, dass dies auch während der Schwangerschaft mit einem weiteren Kind gelte. Sie verlangte deshalb ihr Vollzeitgehalt für die letzten Monate vor der Geburt.

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah das anders. Das Gesetz knüpfe den Anspruch an das Ende der Elternzeit an die tatsächliche Geburt eines weiteren Kindes, nicht aber an die Schwangerschaft. Das könne zu einer Ungleichbehandlung von Männern und Frauen führen. „Würde man die Regelung so auslegen, wie es die Angestellte tut, sei das Gesetz nicht auf Väter in Elternzeit anzuwenden, die diese wegen Geburt eines weiteren Kindes beenden möchten, da diese nicht schwanger sein könnten“, erklärt Rechtsanwalt Wieland Bickel (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Eine derartige Auslegung des Gesetzes sei nicht annehmbar, so das Gericht. Die Angestellte habe sich daher weiterhin in Elternzeit befunden und deshalb keinen Anspruch auf Vollzeitvergütung.

Bereitschaftszeit kann Arbeitszeit sein

Nürnberg (D-AH/fk) – Bereitschaftszeit, bei der ein Arbeitnehmer kurzfristig auf Abruf persönlich an seinem Einsatzort erscheinen muss, ist Arbeitszeit. Das entschied der Europäische Gerichtshof. (Az. C-518/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, war ein Mann aus dem belgischen Nivelles bei der freiwilligen Feuerwehr tätig. Bestandteil seiner Arbeit war, einmal im Monat für eine Woche lang Bereitschaftsdienst zu verrichten, bei denen er im Falle eines Einsatzes innerhalb von acht Minuten auf der Feuerwache hätte erscheinen müssen. Sein Arbeitgeber wertete diese Bereitschaftszeit jedoch nicht als Arbeitszeit. Dagegen wehrte sich der Feuerwehrmann nun und wollte für seine Bereitschaftszeiten entschädigt werden.

Der Europäische Gerichtshof gab dem Mann nun recht. Der Bereitschaftsdienst sei als Arbeitszeit zu werten, weil der Feuerwehrmann während der Bereitschaftszeit innerhalb von acht Minuten persönlich auf der Wache habe erscheinen müssen. „Der Wohnsitz ist zwar kein Arbeitsplatz, aber durch diese Pflicht ist der Mann in seinem Privatleben erheblich eingeschränkt gewesen“, erklärt Rechtsanwalt Thomas Duensing (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Hätte er lediglich ans Telefon gehen müssen oder seinen Aufenthaltsort auch sonst nicht verlassen müssen, könne von Arbeitszeit keine Rede sein, so die Richter.

Eine Entschädigung erhält der Feuerwehrmann dennoch vorerst nicht. Denn der Europäische Gerichtshof legte lediglich die Definition von Arbeitszeit fest. Der Fall liegt jetzt wieder beim Arbeitsgerichtshof Brüssel, der über eine finale Entschädigung entscheiden wird.

Arbeitsunfall auch mit über 2,0 Promille

Nürnberg (D-AH/vg) – Wenn ein Mitarbeiter auf einer Betriebsfeier auf dem Weg zur Toilette umknickt und sich verletzt, greift die gesetzliche Unfallversicherung. Auch wenn er beim Unfall stark alkoholisiert war. Das entschied das Sozialgericht Dortmund (Az. S 18 U 211/14).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, nahm eine Industriekauffrau an einem Workshop ihres Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit zweier Abteilungen teil. Am Abend fand eine vollständig vom Arbeitgeber finanzierte Grillfeier statt. Gegen Mitternacht wies die Mitarbeiterin bereits einen Blutalkoholwert von über 2,0 Promille auf und machte sich alsdann auf die Suche nach einer Toilette. Dabei knickte sie um und brach sich das linke Sprunggelenk. Da es sich bei der Feier um eine Veranstaltung des Arbeitgebers handelte, deren Zweck die Angestellte durch allzu rege Teilnahme nachkam, wollte sie einen Arbeitsunfall geltend machen.

Ihr Arbeitgeber lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Zum Zeitpunkt des Unfalls habe keine Anwesenheitspflicht mehr bestanden und die Industriekauffrau sei deshalb auch nicht versichert gewesen.

Das Sozialgericht Dortmund entschied zugunsten der Industriekauffrau. Zum einen war die Veranstaltung nicht zeitlich begrenzt, zum anderen war sie noch nicht offiziell beendet. Durch Ihre Teilnahme an der Grillfeier kam die Mitarbeiterin dem Zweck der Veranstaltung nach. „Auch wenn es keine Anwesenheitspflicht mehr gab und einige Teilnehmer die Feier bereits verlassen hatten, greift der Versicherungsschutz“, erklärt Rechtsanwalt Karl Heinz Lehmann (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Die Verunglückte sei außerdem nicht so stark alkoholisiert gewesen, dass sie dem Zweck der Veranstaltung, nicht mehr hätte nachkommen können. Das Unglück sei daher als Arbeitsunfall anzusehen.

Krankheitsanfälligkeit rechtfertigt Kündigung

Nürnberg (D-AH/vg) – Wer über Jahre immer wieder für kurze Zeit krankheitsbedingt bei der Arbeit fehlt, dem kann gekündigt werden. Dass es sich um unterschiedliche und nicht zusammenhängende Krankheiten handelt, steht einer negativen Prognose nicht entgegen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern(Az. 5 Sa 54/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, blieb eine Angestellte der Pflegeeinrichtung, in der sie arbeitete, wiederholt für kurze Zeiträume wegen verschiedenen Krankheiten fern. Sowohl für Kollegen, die mehrfach eine Überlastung bei der Arbeit anzeigten, als auch für den Arbeitgeber, der finanziell nicht in der Lage war, weiterhin Ersatzzahlungen zu leisten, stellten die Fehlzeiten eine enorme Belastung dar. Da auch in Zukunft nicht davon auszugehen war, dass die Pflegerin weniger krank sein würde, kündigte Ihr der Arbeitgeber.

Gegen diese Kündigung reichte die Pflegerin Klage ein, da sie diese als nicht gerechtfertigt ansah. Es habe sich um unterschiedliche, nicht zusammenhängende Krankheiten gehandelt, die alle überstanden und außerdem nicht auf ihre Arbeit zurückzuführen seien. Aus diesem Grund könne ihr Arbeitgeber künftig nicht von erneuten krankheitsbedingen Ausfällen ausgehen.

Das sah das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern anders. Zwar sei die Pflegerin immer wegen unterschiedlicher Krankheiten arbeitsunfähig gewesen. Dennoch sei aufgrund der Häufigkeit der Erkrankungen nicht damit zu rechnen, dass sie in Zukunft seltener krankheitsbedingt fehlen würde. „Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, lässt sich doch eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit vorhersagen“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0) für 1,99 Euro pro Minute).

Wegen dieser negativen Prognose sei die krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig, so das Gericht. Dass es sich dabei um unterschiedliche Erkrankungen handelt spiele dabei keine Rolle.

Nachtarbeitszuschlag muss auf Grundlage des Mindestlohns berechnet werden

Nürnberg (D-AH/kh) – Wenn es um die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und um die Berechnung des Nachtarbeitszuschlags geht, so müssen Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn als Basis heranziehen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag eine niedrigere Stundenvergütung vorsieht, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 10 AZR 171/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, unterlag das Arbeitsverhältnis einer als Montagekraft beschäftigen Arbeitnehmerin einem Manteltarifvertrag. Dieser sah einen Stundenlohn vor, der unter dem Mindestlohn lag. Um die Differenz auszugleichen, wurde der Lohn inklusive einer „Zulage nach Mindestlohngesetz“ gezahlt. Als es im Januar 2015 allerdings darum ging, den Nachtarbeitszuschlag sowie die Vergütung für einen Feiertag zu berechnen, kam es zu Unstimmigkeiten zwischen den beiden Parteien. Als Grundlage für die Berechnung nutzte die Arbeitgeberin nicht etwa den tatsächlich ausgezahlten Stundenlohn, sondern die vertraglich vereinbarte, niedrigere Vergütung. Das ausbezahlte Urlaubsgeld wurde außerdem auf die Mindestlohnansprüche angerechnet. Die Angestellte erstattete daraufhin Klage und forderte die Neuberechnung ihrer Ansprüche entsprechend dem Mindestlohn mit 8,50 Euro brutto.

Arbeits- und Landesarbeitsgericht stellten sich auf die Seite der Angestellten und erklärten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen exakt die Vergütung zu zahlen habe, die er ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. „Auch der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das Urlaubsentgelt müssen sich nach dem Mindestlohn richten“, erklärt Rechtsanwältin Alexandra Wimmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Immerhin ist der Mindestlohnzuschlag im Sinne des entsprechenden Tarifvertrags als Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ anzusehen, so das Gericht.

Auch das Urlaubsgeld dürfe nicht einfach auf die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz angerechnet werden. Es handle sich hierbei nämlich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit.

Arbeitgeber darf Tastatureingaben der Mitarbeiter nicht aufzeichnen

Nürnberg (D-AH/fk) – Arbeitgeber dürfen Tastatureingaben ihrer Mitarbeiter nicht grundlos aufzeichnen. Denn dafür ist ein begründeter Verdacht nötig, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 681/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, installierte ein Unternehmen auf dem Dienst-PC eines angestellten Web-Entwicklers einen sog. Keylogger. Dieser zeichnete die Tastatureingaben des Mitarbeiters auf und fertigte in regelmäßigen Abständen Screenshots des Bildschirms an. Anhand dieser Daten fiel dem Arbeitgeber auf, dass der Mitarbeiter seinen Dienst-PC auch für private Angelegenheiten genutzt hatte. Zwar gab er an, dies nur in seinen Pausen getan zu haben, doch das Unternehmen kündigte ihm fristlos. Dagegen ging der Web-Entwickler vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unrechtmäßig und bestätigte damit auch die Urteile aller vorherigen Instanzen. Die aufgezeichneten Daten seien vor Gericht nicht verwertbar. Der Arbeitgeber habe damit nämlich das Recht seines Mitarbeiters auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Es habe zu keinem Zeitpunkt ein begründeter Verdacht einer Straftat oder anderer schwerwiegender Pflichtverletzungen bestanden. „Eine derartige Überwachung ist somit unverhältnismäßig und daher unzulässig“, erklärt Rechtsanwalt Thorsten Ruge (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Die private Nutzung des Computers während der Arbeitszeit sei zwar an sich ausreichend, dem Angestellten zu kündigen. Jedoch nicht ohne vorherige Abmahnung.

 

 

Entschädigung für Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibung

Nürnberg (D-AH/kh) – Beim Verfassen von Stellenausschreibungen ist Vorsicht geboten. Wer bestimmte Personen aus unsachlichen Gründen ausschließt, kann sich mit einer Entschädigungsforderung konfrontiert sehen. Auch die gezielte Suche nach Bewerbern, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommen, ist als Diskriminierung anzusehen, so das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 454/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, war der Jobsuchende zum Zeitpunkt der Bewerbung 36 Jahre alt und konnte eine mehr als zehnjährige Berufserfahrung vorweisen. Nachdem er eine Absage erhielt, machte er eine Entschädigungsforderung in Höhe von 2.750 Euro geltend. Er begründete diese mit der Annahme, dass sein Alter ihn gegenüber jüngeren Bewerbern benachteiligt habe. Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, dass der Bewerber für den Posten als „Junior Sachbearbeiter“ aufgrund seiner Berufserfahrung überqualifiziert sei. Dies würde Frustration fördern und die bestehende Unternehmenshierarchie stören.

Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem vorliegenden Fall die unmittelbare Benachteiligung einer älteren Person und erklärte die Entschädigungsforderung dementsprechend als begründet. Die gezielte Suche nach jüngeren Arbeitnehmern müsse durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt werden. „Anders als zu wenig Berufserfahrung stellt zu viel Berufserfahrung keinen triftigen Grund für den Ausschluss von Bewerbern dar“, erklärt Rechtsanwältin Andrea Brümmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Argumente wie gesteigertes Frustrationspotenzial oder Machtkämpfe beruhen zudem auf reinen Annahmen, so das Gericht.

Auch der Einwand, dass der Bewerber ein überzogenes Gehalt verlangte, wurde abgelehnt. Dies stünde wiederum in Zusammenhang mit seiner Berufserfahrung und sei mittelbar mit seinem fortgeschrittenen Alter verknüpft.

Kündigung nach regelmäßigen Verspätungen rechtmäßig

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer trotz mehrmaliger Ermahnung weiterhin regelmäßig verspätet zur Arbeit kommt und dafür keine ausreichende Rechtfertigung hat, muss mit einer Kündigung rechnen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 2 Sa 188/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Mann als Qualitätsprüfer bereits seit 1997 für seinen Arbeitgeber. Wegen psychischer Probleme war er in jüngerer Vergangenheit jedoch öfter und länger krankgeschrieben. Da sein Vater pflegebedürftig war, bat der Angestellte darum, seinen Arbeitsbeginn von 7:30 auf 8:00 Uhr zu verlegen. Dem kam sein Arbeitgeber nach. Dennoch verspätete sich der Mitarbeiter regelmäßig und stellte dies auch nicht nach mehrmaliger Abmahnung ein. Das Unternehmen stellte den Arbeitsbeginn daraufhin auf 7:00 Uhr, was der Angestellte jedoch nicht hinnahm und weiterhin stets kurz nach 8 Uhr erschien. Sein Arbeitgeber hatte davon schließlich nach weiteren Abmahnungen genug und kündigte dem Mann fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte nun zugunsten des Unternehmens. Allerdings müsse die Kündigungsfrist gewahrt werden. Denn die äußeren Umstände seien bei einer solchen Kündigung stets zu berücksichtigen. „Wer aber auch nachdem die Arbeitszeit auf 7 Uhr verschoben wurde so beharrlich zu spät kommt, der begeht eine Pflichtverletzung“, erklärt Rechtsanwältin Gudrun Schackmar (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Und diese sei hier schwer genug für eine ordentliche, aber nicht fristlose Kündigung.

Vor allem, da der Angestellte bereits mehrfach er- und abgemahnt worden war, sei die Kündigung rechtmäßig. Zumal der Arbeitgeber dem Mann wegen seiner privaten Situation einen späteren Arbeitsbeginn zugestand, so das Gericht.

 

 

Wespenstich während der Arbeit ist Dienstunfall

Nürnberg (D-AH/fk) – Ein Beamter, der während seines Dienstes von einer Wespe gestochen wird und daraufhin einen allergischen Schock erleidet, kann dies als Dienstunfall geltend machen. Vorausgesetzt der Stich ereignete sich während der Ausübung seiner Pflicht, so das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen (Az. 12 K 683/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Beamter als Kundenservicemanager bei der Deutschen Bahn. Als er eines Abends in seine rechte Hosentasche griff, um seinen Schlüsselbund herauszuziehen, stach ihn unvermittelt eine Wespe, die sich wohl dort versteckt hatte. Der Mann erlitt daraufhin einen allergischen Schock und musste ins Krankenhaus gebracht werden. Er machte den Vorfall daraufhin als Dienstunfall geltend, doch sein Dienstherr verweigerte das, da sich der Stich überall hätte ereignen können und die Wespe nicht während eines dienstlich relevanten Vorgangs zustach. Der Fall ging schließlich vor Gericht.

Das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen stellte sich nun auf die Seite des Beamten. Es handelt sich um einen Dienstunfall, wenn die körperliche Gesundheit im Dienst durch ein plötzliches und auf äußerer Einwirkung beruhendes Ereignis beeinträchtigt wird. „Wie schwer die Verletzung letztlich ist, spielt hierbei keine Rolle“, erklärt Rechtsanwältin Britta Leineweber (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Wichtig sei vielmehr, dass die Verletzung in Ausübung seiner Dienstpflichten geschehen sei.

Der Beamte habe sich während des Vorfalls im Dienstgebäude befunden und habe seinen Dienst verrichtet, als er den Schlüssel hervorholen wollte. Sind diese Bedingungen erfüllt, so befindet sich der Beamte grundsätzlich im unfallfürsorgerechtlich geschützten Bereich. Der Wespenstich müsse somit als Dienstunfall anerkannt werden, so das Gericht.

Kein Jobverlust bei falschen Angaben auf Internetprofil

Nürnberg (D-AH/fk) – Eine falsche Tätigkeitsbeschreibung bei einem Online-Jobportal ist kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Denn dafür hätte sich der Mitarbeiter aktiv um eine konkurrierende Tätigkeit bewerben müssen, entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 12 Sa 745/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, schloss ein angestellter Sachbearbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Bevor das Arbeitsverhältnis jedoch endete, bearbeitete der Sachbearbeiter sein Profil auf einem Online-Jobportal. Bei seiner Tätigkeitsbeschreibung gab der Mann an, freiberuflich statt angestellt tätig zu sein. Er gab allerdings weder an, einen Job zu suchen, noch bemühte er sich aktiv um Jobangebote. Seinem Arbeitgeber gefiel die falsche Tätigkeitsbeschreibung allerdings gar nicht und so kündigte er dem Mitarbeiter fristlos. Er habe nämlich gegen das Verbot unzulässiger Konkurrenztätigkeit verstoßen. Das wollte der Sachbearbeiter aber nicht hinnehmen und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Angestellten nun recht. Zwar wäre ein Verstoß gegen eben jenes Verbot durchaus als wichtiger Grund geeignet, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen Der Mann habe aber nicht dagegen verstoßen. „Schließlich war das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits durch den Aufhebungsvertrag abzusehen“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Es sei einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten erst danach Vorbereitungen für eine neue Stelle zu treffen, so das Gericht.

Außerdem ließ der Mitarbeiter das Feld für eine konkrete Stellensuche unausgefüllt. Er habe sich also nicht aktiv um einen neuen Arbeitsplatz noch während seiner Tätigkeit für seinen Arbeitgeber bemüht.