Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Taxifahrer muss nicht im Drei-Minuten-Takt Bereitschaft melden

Nürnberg (anwaltshotline.de/aw) – Einem Taxifahrer steht sein Gehalt auch für die Zeit zu, in der er auf Fahrgäste wartet. Und zwar auch dann, wenn er nicht alle drei Minuten über einen Signalschalter der Taxizentrale mitteilt, dass er tatsächlich in Bereitschaft ist. So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 26 Sa 1151/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, verlangte ein Taxiunternehmen von seinen Fahrern, alle drei Minuten eine Signaltaste im Taxi zu drücken, wenn sie auf Fahrgäste warteten. So könne man sicher sein, dass der Fahrer tatsächlich in Bereitschaft sei und nicht etwa in der Pause, argumentierte der Arbeitgeber jetzt in einem Rechtsstreit mit einem seiner Angestellten. Der Taxifahrer forderte eine Gehaltsnachzahlung für Standzeiten, in denen er auf Fahrgäste wartete. Weil er eben nicht alle drei Minuten die Signaltaste betätigt hatte, hatte das Unternehmen die Zeiten als Pausen gewertet und nicht vergütet.

Das ist nicht zulässig, urteilte nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. „Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass ein Taxifahrer alle drei Minuten eine Signaltaste drücken muss. Das ist unverhältnismäßig“, erklärt Rechtsanwältin Alexandra Wimmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Aus diesem Grund sah das Gericht den Arbeitgeber in der Pflicht, auch die Zeiten zu vergüten, die er eigenmächtig als Pausen angenommen hatte. Dabei gelten die Standzeiten als Bereitschaftszeiten und für diese steht dem Taxifahrer der Mindestlohn zu.

Die Chemie muss stimmen

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer als Labormitarbeiter wegen einer geplanten Straftat verurteilt wird, die er mit Chemikalien seines Arbeitgebers begehen wollte, muss nicht zwingend mit einer fristlosen Kündigung rechnen. So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Sa 319/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete der Angestellte eines Chemieunternehmens bereits seit 1991 in der Qualitätsanalyse seines Arbeitgebers. Er stellte dafür Silikonprüfplatten her. Bei einer Wohnungsdurchsuchung fand die Polizei bei ihm 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen und ein Betäubungsmittel. Die Beamten stuften diese Mischungen als gefährlich ein und ein Gericht verurteilte den Mitarbeiter wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens. Als sein Arbeitgeber durch Presseberichte auf den Fall aufmerksam wurde und den Angestellten wiedererkannte, kündigte er dem Missetäter fristlos. Das wollte dieser aber nicht akzeptieren und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Mann nun recht. Zwar könne eine solche Verurteilung Anlass für eine fristlose Kündigung sein. Doch seien hier Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb zu berücksichtigen. „Die gefundenen Chemikalien waren kein Teil seiner Arbeitsaufgabe und stehen somit nicht in einem direkten Verhältnis zu seinem Job“, erklärt Rechtsanwältin Ilona Reichert (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Das müsse positiv berücksichtigt werden, so das Gericht

Dass der Mitarbeiter bereits über 25 Jahre für seinen Arbeitgeber tätig war, spiele ebenso in die Bewertung mit hinein. Die fristlose Kündigung sei deshalb unwirksam.

Arbeitgeber muss Zweitwohnung zahlen

Nürnberg (D-AH/ag) – Wenn ein Arbeitnehmer unrechtmäßig an einen anderen Arbeitsort versetzt wird, kann er von seinem Arbeitgeber Schadenersatz fordern. Die Kosten für eine Zweitwohnung am neuen Arbeitsort, einen Teil der Fahrtkosten und ein Trennungstagegeld muss der Arbeitgeber zahlen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hessen (Az. 10 Sa964/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, sollte ein Metallbaumeister aus Südhessen ab November 2014 für mindestens zwei Jahre nach Sachsen versetzt werden. Die neue Arbeitsstelle in einer Zweigstelle seines Arbeitgebers trat der Mitarbeiter zwar erstmal an, später aber klagte er dagegen. Er gewann diesen Prozess, so dass er ab 2016 wieder in Hessen arbeiten durfte. Jetzt forderte er für die Zeit der Versetzung Schadenersatz von seinem Arbeitgeber. Im Speziellen wollte er die Miete der Zweitwohnung, die er während der Versetzung hatte anmieten müssen, sowie die Fahrtkosten zurückbekommen. Außerdem forderte er, dass die Fahrtzeit für die Heimfahrten an jedem Wochenende vergütet würden. Und ein Tagegeld für die Zeit am Zweitwohnort sollte der Arbeitgeber ebenfalls zahlen.

Weil in dem vorherigen Verfahren bereits entschieden worden war, dass die Versetzung des Klägers nach Sachsen unrechtmäßig war, konnte er sich auch in diesem Fall durchsetzen. „Das Gericht bestätigte einen – zumindest anteiligen – Anspruch auf Schadenersatz“, erklärt Rechtsanwalt Michael Wübbe (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute) und ergänzt: „Die Miete muss der Arbeitgeber in diesem Fall zum Beispiel komplett erstatten.“

Des Weiteren muss der Arbeitgeber einen Ausgleich von 236 Euro pro Monat für den höheren Aufwand des Arbeitnehmers während der Versetzungszeit zahlen. Die Fahrtkosten allerdings kann der Angestellte nur anteilig geltend machen, nämlich nur im Wert einer Zugfahrt an jedem zweiten Wochenende. Die Fahrtzeit selbst ist laut Urteil nicht zu vergüten.

Nach der Geburt ist vor der Geburt

Nürnberg (D-AH/vg) – Die Elternzeit vorzeitig wegen erneuter Schwangerschaft zu beenden und auf eine Vollzeitstelle zu bestehen ist nicht möglich. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. Sa 1164/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Verwaltungsangestellte in Elternteilzeit. Als sie erneut schwanger wurde, wollte sie die Elternzeit vorzeitig beenden und Vollzeit arbeiten. Ihre Arbeitgeberin lehnte aus betrieblichen Gründen ab. Das wollte die Mitarbeiterin aber nicht hinnehmen. Sie war der Meinung, ihre Elternzeit rechtmäßig schon deshalb beenden zu können, weil sie in Erwartung eines neuen Kindes war. Der Anspruch auf ein vorzeitiges Ende der Elternzeit ginge aus dem Gesetz hervor, das nicht explizit den Zeitpunkt der Geburt nennt, sondern den Schluss zuließe, dass dies auch während der Schwangerschaft mit einem weiteren Kind gelte. Sie verlangte deshalb ihr Vollzeitgehalt für die letzten Monate vor der Geburt.

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah das anders. Das Gesetz knüpfe den Anspruch an das Ende der Elternzeit an die tatsächliche Geburt eines weiteren Kindes, nicht aber an die Schwangerschaft. Das könne zu einer Ungleichbehandlung von Männern und Frauen führen. „Würde man die Regelung so auslegen, wie es die Angestellte tut, sei das Gesetz nicht auf Väter in Elternzeit anzuwenden, die diese wegen Geburt eines weiteren Kindes beenden möchten, da diese nicht schwanger sein könnten“, erklärt Rechtsanwalt Wieland Bickel (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Eine derartige Auslegung des Gesetzes sei nicht annehmbar, so das Gericht. Die Angestellte habe sich daher weiterhin in Elternzeit befunden und deshalb keinen Anspruch auf Vollzeitvergütung.

Bereitschaftszeit kann Arbeitszeit sein

Nürnberg (D-AH/fk) – Bereitschaftszeit, bei der ein Arbeitnehmer kurzfristig auf Abruf persönlich an seinem Einsatzort erscheinen muss, ist Arbeitszeit. Das entschied der Europäische Gerichtshof. (Az. C-518/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, war ein Mann aus dem belgischen Nivelles bei der freiwilligen Feuerwehr tätig. Bestandteil seiner Arbeit war, einmal im Monat für eine Woche lang Bereitschaftsdienst zu verrichten, bei denen er im Falle eines Einsatzes innerhalb von acht Minuten auf der Feuerwache hätte erscheinen müssen. Sein Arbeitgeber wertete diese Bereitschaftszeit jedoch nicht als Arbeitszeit. Dagegen wehrte sich der Feuerwehrmann nun und wollte für seine Bereitschaftszeiten entschädigt werden.

Der Europäische Gerichtshof gab dem Mann nun recht. Der Bereitschaftsdienst sei als Arbeitszeit zu werten, weil der Feuerwehrmann während der Bereitschaftszeit innerhalb von acht Minuten persönlich auf der Wache habe erscheinen müssen. „Der Wohnsitz ist zwar kein Arbeitsplatz, aber durch diese Pflicht ist der Mann in seinem Privatleben erheblich eingeschränkt gewesen“, erklärt Rechtsanwalt Thomas Duensing (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Hätte er lediglich ans Telefon gehen müssen oder seinen Aufenthaltsort auch sonst nicht verlassen müssen, könne von Arbeitszeit keine Rede sein, so die Richter.

Eine Entschädigung erhält der Feuerwehrmann dennoch vorerst nicht. Denn der Europäische Gerichtshof legte lediglich die Definition von Arbeitszeit fest. Der Fall liegt jetzt wieder beim Arbeitsgerichtshof Brüssel, der über eine finale Entschädigung entscheiden wird.

Arbeitsunfall auch mit über 2,0 Promille

Nürnberg (D-AH/vg) – Wenn ein Mitarbeiter auf einer Betriebsfeier auf dem Weg zur Toilette umknickt und sich verletzt, greift die gesetzliche Unfallversicherung. Auch wenn er beim Unfall stark alkoholisiert war. Das entschied das Sozialgericht Dortmund (Az. S 18 U 211/14).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, nahm eine Industriekauffrau an einem Workshop ihres Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit zweier Abteilungen teil. Am Abend fand eine vollständig vom Arbeitgeber finanzierte Grillfeier statt. Gegen Mitternacht wies die Mitarbeiterin bereits einen Blutalkoholwert von über 2,0 Promille auf und machte sich alsdann auf die Suche nach einer Toilette. Dabei knickte sie um und brach sich das linke Sprunggelenk. Da es sich bei der Feier um eine Veranstaltung des Arbeitgebers handelte, deren Zweck die Angestellte durch allzu rege Teilnahme nachkam, wollte sie einen Arbeitsunfall geltend machen.

Ihr Arbeitgeber lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Zum Zeitpunkt des Unfalls habe keine Anwesenheitspflicht mehr bestanden und die Industriekauffrau sei deshalb auch nicht versichert gewesen.

Das Sozialgericht Dortmund entschied zugunsten der Industriekauffrau. Zum einen war die Veranstaltung nicht zeitlich begrenzt, zum anderen war sie noch nicht offiziell beendet. Durch Ihre Teilnahme an der Grillfeier kam die Mitarbeiterin dem Zweck der Veranstaltung nach. „Auch wenn es keine Anwesenheitspflicht mehr gab und einige Teilnehmer die Feier bereits verlassen hatten, greift der Versicherungsschutz“, erklärt Rechtsanwalt Karl Heinz Lehmann (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Die Verunglückte sei außerdem nicht so stark alkoholisiert gewesen, dass sie dem Zweck der Veranstaltung, nicht mehr hätte nachkommen können. Das Unglück sei daher als Arbeitsunfall anzusehen.

Krankheitsanfälligkeit rechtfertigt Kündigung

Nürnberg (D-AH/vg) – Wer über Jahre immer wieder für kurze Zeit krankheitsbedingt bei der Arbeit fehlt, dem kann gekündigt werden. Dass es sich um unterschiedliche und nicht zusammenhängende Krankheiten handelt, steht einer negativen Prognose nicht entgegen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern(Az. 5 Sa 54/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, blieb eine Angestellte der Pflegeeinrichtung, in der sie arbeitete, wiederholt für kurze Zeiträume wegen verschiedenen Krankheiten fern. Sowohl für Kollegen, die mehrfach eine Überlastung bei der Arbeit anzeigten, als auch für den Arbeitgeber, der finanziell nicht in der Lage war, weiterhin Ersatzzahlungen zu leisten, stellten die Fehlzeiten eine enorme Belastung dar. Da auch in Zukunft nicht davon auszugehen war, dass die Pflegerin weniger krank sein würde, kündigte Ihr der Arbeitgeber.

Gegen diese Kündigung reichte die Pflegerin Klage ein, da sie diese als nicht gerechtfertigt ansah. Es habe sich um unterschiedliche, nicht zusammenhängende Krankheiten gehandelt, die alle überstanden und außerdem nicht auf ihre Arbeit zurückzuführen seien. Aus diesem Grund könne ihr Arbeitgeber künftig nicht von erneuten krankheitsbedingen Ausfällen ausgehen.

Das sah das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern anders. Zwar sei die Pflegerin immer wegen unterschiedlicher Krankheiten arbeitsunfähig gewesen. Dennoch sei aufgrund der Häufigkeit der Erkrankungen nicht damit zu rechnen, dass sie in Zukunft seltener krankheitsbedingt fehlen würde. „Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, lässt sich doch eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit vorhersagen“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0) für 1,99 Euro pro Minute).

Wegen dieser negativen Prognose sei die krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig, so das Gericht. Dass es sich dabei um unterschiedliche Erkrankungen handelt spiele dabei keine Rolle.

Nachtarbeitszuschlag muss auf Grundlage des Mindestlohns berechnet werden

Nürnberg (D-AH/kh) – Wenn es um die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und um die Berechnung des Nachtarbeitszuschlags geht, so müssen Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn als Basis heranziehen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag eine niedrigere Stundenvergütung vorsieht, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 10 AZR 171/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, unterlag das Arbeitsverhältnis einer als Montagekraft beschäftigen Arbeitnehmerin einem Manteltarifvertrag. Dieser sah einen Stundenlohn vor, der unter dem Mindestlohn lag. Um die Differenz auszugleichen, wurde der Lohn inklusive einer „Zulage nach Mindestlohngesetz“ gezahlt. Als es im Januar 2015 allerdings darum ging, den Nachtarbeitszuschlag sowie die Vergütung für einen Feiertag zu berechnen, kam es zu Unstimmigkeiten zwischen den beiden Parteien. Als Grundlage für die Berechnung nutzte die Arbeitgeberin nicht etwa den tatsächlich ausgezahlten Stundenlohn, sondern die vertraglich vereinbarte, niedrigere Vergütung. Das ausbezahlte Urlaubsgeld wurde außerdem auf die Mindestlohnansprüche angerechnet. Die Angestellte erstattete daraufhin Klage und forderte die Neuberechnung ihrer Ansprüche entsprechend dem Mindestlohn mit 8,50 Euro brutto.

Arbeits- und Landesarbeitsgericht stellten sich auf die Seite der Angestellten und erklärten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen exakt die Vergütung zu zahlen habe, die er ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. „Auch der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das Urlaubsentgelt müssen sich nach dem Mindestlohn richten“, erklärt Rechtsanwältin Alexandra Wimmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Immerhin ist der Mindestlohnzuschlag im Sinne des entsprechenden Tarifvertrags als Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ anzusehen, so das Gericht.

Auch das Urlaubsgeld dürfe nicht einfach auf die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz angerechnet werden. Es handle sich hierbei nämlich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit.

Arbeitgeber darf Tastatureingaben der Mitarbeiter nicht aufzeichnen

Nürnberg (D-AH/fk) – Arbeitgeber dürfen Tastatureingaben ihrer Mitarbeiter nicht grundlos aufzeichnen. Denn dafür ist ein begründeter Verdacht nötig, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 681/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, installierte ein Unternehmen auf dem Dienst-PC eines angestellten Web-Entwicklers einen sog. Keylogger. Dieser zeichnete die Tastatureingaben des Mitarbeiters auf und fertigte in regelmäßigen Abständen Screenshots des Bildschirms an. Anhand dieser Daten fiel dem Arbeitgeber auf, dass der Mitarbeiter seinen Dienst-PC auch für private Angelegenheiten genutzt hatte. Zwar gab er an, dies nur in seinen Pausen getan zu haben, doch das Unternehmen kündigte ihm fristlos. Dagegen ging der Web-Entwickler vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unrechtmäßig und bestätigte damit auch die Urteile aller vorherigen Instanzen. Die aufgezeichneten Daten seien vor Gericht nicht verwertbar. Der Arbeitgeber habe damit nämlich das Recht seines Mitarbeiters auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Es habe zu keinem Zeitpunkt ein begründeter Verdacht einer Straftat oder anderer schwerwiegender Pflichtverletzungen bestanden. „Eine derartige Überwachung ist somit unverhältnismäßig und daher unzulässig“, erklärt Rechtsanwalt Thorsten Ruge (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Die private Nutzung des Computers während der Arbeitszeit sei zwar an sich ausreichend, dem Angestellten zu kündigen. Jedoch nicht ohne vorherige Abmahnung.

 

 

Entschädigung für Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibung

Nürnberg (D-AH/kh) – Beim Verfassen von Stellenausschreibungen ist Vorsicht geboten. Wer bestimmte Personen aus unsachlichen Gründen ausschließt, kann sich mit einer Entschädigungsforderung konfrontiert sehen. Auch die gezielte Suche nach Bewerbern, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommen, ist als Diskriminierung anzusehen, so das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 454/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, war der Jobsuchende zum Zeitpunkt der Bewerbung 36 Jahre alt und konnte eine mehr als zehnjährige Berufserfahrung vorweisen. Nachdem er eine Absage erhielt, machte er eine Entschädigungsforderung in Höhe von 2.750 Euro geltend. Er begründete diese mit der Annahme, dass sein Alter ihn gegenüber jüngeren Bewerbern benachteiligt habe. Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, dass der Bewerber für den Posten als „Junior Sachbearbeiter“ aufgrund seiner Berufserfahrung überqualifiziert sei. Dies würde Frustration fördern und die bestehende Unternehmenshierarchie stören.

Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem vorliegenden Fall die unmittelbare Benachteiligung einer älteren Person und erklärte die Entschädigungsforderung dementsprechend als begründet. Die gezielte Suche nach jüngeren Arbeitnehmern müsse durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt werden. „Anders als zu wenig Berufserfahrung stellt zu viel Berufserfahrung keinen triftigen Grund für den Ausschluss von Bewerbern dar“, erklärt Rechtsanwältin Andrea Brümmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Argumente wie gesteigertes Frustrationspotenzial oder Machtkämpfe beruhen zudem auf reinen Annahmen, so das Gericht.

Auch der Einwand, dass der Bewerber ein überzogenes Gehalt verlangte, wurde abgelehnt. Dies stünde wiederum in Zusammenhang mit seiner Berufserfahrung und sei mittelbar mit seinem fortgeschrittenen Alter verknüpft.