Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

BAG: Keine Beschäftigungsgarantie für Menschen mit Schwerbehinderung

Nürnberg (anwaltshotline.de/be) – Wer schwerbehindert ist, kann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass sein Arbeitsverhältnis bis zur Grenze der Zumutbarkeit entsprechend der gesundheitlichen Situation weitergeführt wird. Damit haben Schwerbehinderte einen besonderen Beschäftigungsanspruch. Dieser stelle jedoch beim betriebsbedingten Wegfall eines Arbeitsplatzes keine Beschäftigungsgarantie dar, entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 16.05.2019 (Az.: 6 AZR 329/18).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, erhob ein schwerbehinderter Angestellter gegen die betriebsbedingte Kündigung seiner insolventen Arbeitgeberin Klage. Im Rahmen eines betrieblichen Insolvenzverfahrens erstellten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat eine Liste, die auch den Namen des schwerbehinderten Angestellten enthielt. Sein Arbeitsplatz sollte den unternehmerischen Umstrukturierungen zum Opfer fallen und seine Hilfstätigkeiten sollten fortan von Fachkräften übernommen werden – andere Arbeiten konnte der Kläger nicht ausüben. Trotzdem focht er die Kündigung als unwirksam an und berief sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz.

Seine bereits in den Vorinstanzen abgewiesene Klage blieb jedoch auch in der Revision vor dem Bundesarbeitsgerichts erfolglos. „Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitsplatz zu erhalten, der in einem neuen Organisationskonzept nicht mehr benötigt wird. Deshalb greift hier weder der tarifliche Sonderkündigungsschutz noch der Beschäftigungsanspruch“, erklärt Rechtsanwalt Uwe Breitenbach (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Auch das Gericht entschied, dass es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten sei, einen zusätzlichen und nicht benötigten Arbeitsplatz einzurichten. Der Sinn hinter dem Beschäftigungsanspruch sei nicht, dass schwerbehinderte Personen vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes geschützt seien. Vielmehr soll er einen behinderungsgerechten Zugang zu Arbeitsplätzen garantieren. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz wurde laut Gericht nicht verletzt. Denn auch ein nicht behinderter Angestellter hätte seinen Arbeitsplatz aufgrund der Umstrukturierungen verloren.

Kein Steuervorteil durch Dienstwagen der Ehefrau

Nürnberg (anwaltshotline.de/aw) – Stellt ein Unternehmer seine Ehefrau als Minijobberin in seiner Firma ein und überlässt ihr einen Dienstwagen, kann das Arbeitsverhältnis nicht als Betriebsausgabe steuerlich geltend gemacht werden. Nur wenn die Überlassung des Fahrzeugs ähnlichen Bedingungen folgt wie sie auch bei fremden Angestellten üblich sind, wird der Steuervorteil gewährt. Das entschied jetzt der Bundesfinanzhof (Az. X R 44/17 und X R 45/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, hatte ein Unternehmer seine Ehefrau als Bürokraft und Kurierfahrerin angestellt. Bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden pro Woche erhielt die Frau 400 Euro Lohn im Monat, der im Wesentlichen in einem Dienstwagen bestand, und nur zu einem geringen Anteil in Barlohn. Den Wagen durfte sie laut Arbeitsvertrag auch uneingeschränkt privat nutzen, ohne sich selbst an den Kosten dafür beteiligen zu müssen.

Der Unternehmer machte die Ausgaben für den Dienstwagen gemeinsam mit dem Arbeitslohn seiner Frau als Betriebsausgaben in seiner Steuererklärung geltend. Grundsätzlich ist das möglich, jedoch nicht in diesem Fall, urteilte nun der Bundesfinanzhof. „Um den Steuervorteil geltend zu machen, muss ein Arbeitsvertrag unter Eheleuten genauso gestaltet sein wie einer mit einem fremden Angestellten. Einem fremden Minijobber würde ein Unternehmer aber wohl nie einen Dienstwagen zur uneingeschränkten privaten Nutzung überlassen, noch dazu ohne Kostenbeteiligung zum Beispiel fürs Tanken“, erklärt Rechtsanwalt Kai Steinle (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Damit sei das Arbeitsverhältnis zwischen dem Unternehmer und seiner Ehefrau „fremdunüblich“, argumentierte der Bundesfinanzhof. Der Unternehmer kann die Kosten also nicht wie geplant steuerlich geltend machen.

Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber muss fair bleiben

Nürnberg (anwaltshotline.de/kh) – Unterbreitet ein Arbeitgeber einem Angestellten außerhalb der Geschäftsräume einen Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird, liegt kein sogenanntes „Haustürgeschäft“ vor. Der Vertrag kann daher nicht binnen einer bestimmten Frist widerrufen werden. Allerdings kann der Vertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber bei Unterzeichnung bewusst eine Schwachstelle des Beschäftigten ausgenutzt hat.

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, brachte ein Arbeitgeber einer bei ihm angestellten Reinigungskraft einen Aufhebungsvertrag zur Unterzeichnung in ihrer eigenen Wohnung vorbei. Durch den Vertrag sollte das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ohne Zahlung einer Abfindung beendet werden. Die Angestellte, die zu dem Zeitpunkt krank war, unterschrieb zwar, wollte den Aufhebungsvertrag jedoch im Nachhinein wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung anfechten. Hilfsweise wollte sie den Vertrag widerrufen, da ihrer Meinung nach ein Haustürgeschäft vorgelegen habe.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass es sich bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht um Haustürgeschäfte handle und der Vertrag daher nicht widerrufen werden könne. „Verstößt der Arbeitgeber jedoch gegen das Gebot fairen Verhandelns, kann der Vertrag dennoch unwirksam sein“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass ein Arbeitgeber keine psychische Drucksituation schaffen dürfe, durch die die freie Entscheidung seiner Angestellten eingeschränkt werde.

Im vorliegenden Fall liege der Verdacht nahe, dass der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Schwäche seiner Angestellten ausgenutzt habe. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall daher zur erneuten Prüfung zurück an das Landesarbeitsgericht.

Resturlaub verfällt nicht mehr automatisch

Nürnberg (anwaltshotline.de/kh) – Bisher galt: Wer keinen Urlaubsantrag gestellt hat, muss auf seine verbleibenden Urlaubstage verzichten. Dieser arbeitgeberfreundlichen Regelung schob der Europäische Gerichtshof nun einen Riegel vor und entschied, dass der Urlaubsanspruch und entsprechend der Anspruch auf die finanzielle Vergütung nicht genommener Urlaubstage nicht automatisch verfallen dürfe (Az. C-619/16 und C-684/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, hatten zwei Angestellte nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses noch Urlaubstage übrig. Da diese nicht mehr genommen werden konnten, forderten sie von ihren Arbeitgebern die finanzielle Vergütung des Resturlaubs. Die beiden Anträge wurden jedoch abgelehnt. Die Arbeitgeber beriefen sich darauf, dass die Beschäftigen ihren Urlaub gemäß deutschem Recht rechtzeitig hätten nehmen oder zumindest einen Urlaubsantrag hätten stellen müssen. Die für den Fall zuständigen deutschen Gerichte baten den Europäischen Gerichtshof um Hilfe und wollten wissen, ob die nationale Regelung im Einklang mit europäischem Recht stehe.

Der Europäische Gerichtshof erklärte, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfallen dürfe, nur weil der Arbeitnehmer es versäumt habe, einen Urlaubsantrag zu stellen. Die Richter betonten, dass der Anspruch nur dann erlösche, wenn der Arbeitnehmer angemessen über die Regelung aufgeklärt und in die Lage versetzt worden sei, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. „Kurzum bedeutet das, dass der Arbeitgeber von nun an beweisen muss, dass sein Angestellter freiwillig und ausdrücklich auf seinen Resturlaub verzichtet hat“, erklärt Rechtsanwältin Gudrun Schackmar (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Der Europäische Gerichtshof begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die schwächere Vertragspartei und entsprechend zu schützen sei. Immerhin ließen sich viele Arbeitnehmer davon abschrecken, ihre Rechte durchzusetzen, weil sie negative Konsequenzen befürchten.

Abwerbeanrufe auch auf Privathandy rechtswidrig

Nürnberg (anwaltshotline.de/ag) – Wer einen Arbeitnehmer eines Konkurrenten anruft, um ihm einen Arbeitsplatzwechsel anzubieten, verstößt unter Umständen gegen Wettbewerbsrecht. Das gilt auch dann, wenn der Anruf auf dem privaten Handy des Arbeitnehmers eingeht. So entschied jetzt das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (Az. 6 U 51/18).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, rief ein Mitarbeiter eines Personaldienstleisters den Arbeitnehmer eines Konkurrenten an, um ihm einen Arbeitgeberwechsel anzubieten. Die Anrufe erfolgten auf das private Handy des Mitarbeiters stets zu den üblichen Arbeitszeiten und zwar sieben Mal innerhalb von fünf Tagen. Dagegen wehrte sich das Unternehmen, das den Arbeitnehmer noch unter Vertrag hatte, und bekam vor dem Oberlandesgericht Frankfurt am Main nun Recht.

Zwar gehöre das Abwerben von Mitarbeitern zum freien Wettbewerb. Unternehmen müssten das aber nicht unbegrenzt hinnehmen. Vor allem, wenn die eigenen Betriebsabläufe durch die Anrufe gestört werden, könnten sie sich dagegen wehren.

Ganz verboten sind solche Anrufe aber trotzdem nicht. „Abwerber dürfen Kandidaten auch während der Arbeitszeit anrufen. Sie müssen allerdings zu Beginn des Gesprächs nachfragen, ob der Mitarbeiter gerade am Arbeitsplatz ist“, erklärt Rechtsanwalt Wolfgang Prohl (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Bejaht der Arbeitnehmer diese Frage, darf das Telefonat über eine kurze Vorstellung nicht hinausgehen. Ein ausführliches Gespräch ist dann erst nach Feierabend erlaubt. Gegen eine kurze, erste Kontaktaufnahme durch ein Konkurrenzunternehmen können sich Arbeitgeber aber nicht wehren.

Taxifahrer muss nicht im Drei-Minuten-Takt Bereitschaft melden

Nürnberg (anwaltshotline.de/aw) – Einem Taxifahrer steht sein Gehalt auch für die Zeit zu, in der er auf Fahrgäste wartet. Und zwar auch dann, wenn er nicht alle drei Minuten über einen Signalschalter der Taxizentrale mitteilt, dass er tatsächlich in Bereitschaft ist. So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 26 Sa 1151/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, verlangte ein Taxiunternehmen von seinen Fahrern, alle drei Minuten eine Signaltaste im Taxi zu drücken, wenn sie auf Fahrgäste warteten. So könne man sicher sein, dass der Fahrer tatsächlich in Bereitschaft sei und nicht etwa in der Pause, argumentierte der Arbeitgeber jetzt in einem Rechtsstreit mit einem seiner Angestellten. Der Taxifahrer forderte eine Gehaltsnachzahlung für Standzeiten, in denen er auf Fahrgäste wartete. Weil er eben nicht alle drei Minuten die Signaltaste betätigt hatte, hatte das Unternehmen die Zeiten als Pausen gewertet und nicht vergütet.

Das ist nicht zulässig, urteilte nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. „Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass ein Taxifahrer alle drei Minuten eine Signaltaste drücken muss. Das ist unverhältnismäßig“, erklärt Rechtsanwältin Alexandra Wimmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Aus diesem Grund sah das Gericht den Arbeitgeber in der Pflicht, auch die Zeiten zu vergüten, die er eigenmächtig als Pausen angenommen hatte. Dabei gelten die Standzeiten als Bereitschaftszeiten und für diese steht dem Taxifahrer der Mindestlohn zu.

Die Chemie muss stimmen

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer als Labormitarbeiter wegen einer geplanten Straftat verurteilt wird, die er mit Chemikalien seines Arbeitgebers begehen wollte, muss nicht zwingend mit einer fristlosen Kündigung rechnen. So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Sa 319/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete der Angestellte eines Chemieunternehmens bereits seit 1991 in der Qualitätsanalyse seines Arbeitgebers. Er stellte dafür Silikonprüfplatten her. Bei einer Wohnungsdurchsuchung fand die Polizei bei ihm 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen und ein Betäubungsmittel. Die Beamten stuften diese Mischungen als gefährlich ein und ein Gericht verurteilte den Mitarbeiter wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens. Als sein Arbeitgeber durch Presseberichte auf den Fall aufmerksam wurde und den Angestellten wiedererkannte, kündigte er dem Missetäter fristlos. Das wollte dieser aber nicht akzeptieren und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Mann nun recht. Zwar könne eine solche Verurteilung Anlass für eine fristlose Kündigung sein. Doch seien hier Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb zu berücksichtigen. „Die gefundenen Chemikalien waren kein Teil seiner Arbeitsaufgabe und stehen somit nicht in einem direkten Verhältnis zu seinem Job“, erklärt Rechtsanwältin Ilona Reichert (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Das müsse positiv berücksichtigt werden, so das Gericht

Dass der Mitarbeiter bereits über 25 Jahre für seinen Arbeitgeber tätig war, spiele ebenso in die Bewertung mit hinein. Die fristlose Kündigung sei deshalb unwirksam.

Stromdiebstahl rechtfertigt Kündigung

Nürnberg (D-AH/fk) – Diebstahl am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Diebstahls handeln. Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam, entschied das Arbeitsgericht Rheine (Az. 2 Ca 1171/08).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Mann in einer Kläranlage und hatte ein benachbartes Grundstück angemietet. Um dort Holzarbeiten mit einer elektrischen Säge zu erledigen, zwackte er sich Strom von seinem Arbeitgeber ab. Dies tat er über einen Zeitraum von zwei Jahren. Als dem Arbeitgeber der Diebstahl auffiel, kündigte er ihm vier Wochen später fristlos. Das wollte der Mitarbeiter nicht hinnehmen, da ihn niemand darauf aufmerksam gemacht hatte, dass der Stromdiebstahl nicht erlaubt sei. Der Fall ging vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Rheine gab dem Arbeitgeber nun in der Sache recht. Der Diebstahl von Strom über einen so langen Zeitraum hinweg rechtfertige eine fristlose Kündigung. Diese Kündigung allerdings sei unwirksam. Wer seinem Mitarbeiter wegen Diebstahls fristlos kündigen möchte, der muss dies innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Diebstahls tun. „Der Arbeitgeber ließ sich hier allerdings zu viel Zeit und verwirkte somit sein Recht auf die Entlassung des Mannes“, erklärt Rechtsanwältin Ellen Bähr (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Er müsse deshalb weiterbeschäftigt werden, so das Gericht.

Arbeitgeber muss Zweitwohnung zahlen

Nürnberg (D-AH/ag) – Wenn ein Arbeitnehmer unrechtmäßig an einen anderen Arbeitsort versetzt wird, kann er von seinem Arbeitgeber Schadenersatz fordern. Die Kosten für eine Zweitwohnung am neuen Arbeitsort, einen Teil der Fahrtkosten und ein Trennungstagegeld muss der Arbeitgeber zahlen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hessen (Az. 10 Sa964/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, sollte ein Metallbaumeister aus Südhessen ab November 2014 für mindestens zwei Jahre nach Sachsen versetzt werden. Die neue Arbeitsstelle in einer Zweigstelle seines Arbeitgebers trat der Mitarbeiter zwar erstmal an, später aber klagte er dagegen. Er gewann diesen Prozess, so dass er ab 2016 wieder in Hessen arbeiten durfte. Jetzt forderte er für die Zeit der Versetzung Schadenersatz von seinem Arbeitgeber. Im Speziellen wollte er die Miete der Zweitwohnung, die er während der Versetzung hatte anmieten müssen, sowie die Fahrtkosten zurückbekommen. Außerdem forderte er, dass die Fahrtzeit für die Heimfahrten an jedem Wochenende vergütet würden. Und ein Tagegeld für die Zeit am Zweitwohnort sollte der Arbeitgeber ebenfalls zahlen.

Weil in dem vorherigen Verfahren bereits entschieden worden war, dass die Versetzung des Klägers nach Sachsen unrechtmäßig war, konnte er sich auch in diesem Fall durchsetzen. „Das Gericht bestätigte einen – zumindest anteiligen – Anspruch auf Schadenersatz“, erklärt Rechtsanwalt Michael Wübbe (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute) und ergänzt: „Die Miete muss der Arbeitgeber in diesem Fall zum Beispiel komplett erstatten.“

Des Weiteren muss der Arbeitgeber einen Ausgleich von 236 Euro pro Monat für den höheren Aufwand des Arbeitnehmers während der Versetzungszeit zahlen. Die Fahrtkosten allerdings kann der Angestellte nur anteilig geltend machen, nämlich nur im Wert einer Zugfahrt an jedem zweiten Wochenende. Die Fahrtzeit selbst ist laut Urteil nicht zu vergüten.

Nach der Geburt ist vor der Geburt

Nürnberg (D-AH/vg) – Die Elternzeit vorzeitig wegen erneuter Schwangerschaft zu beenden und auf eine Vollzeitstelle zu bestehen ist nicht möglich. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. Sa 1164/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Verwaltungsangestellte in Elternteilzeit. Als sie erneut schwanger wurde, wollte sie die Elternzeit vorzeitig beenden und Vollzeit arbeiten. Ihre Arbeitgeberin lehnte aus betrieblichen Gründen ab. Das wollte die Mitarbeiterin aber nicht hinnehmen. Sie war der Meinung, ihre Elternzeit rechtmäßig schon deshalb beenden zu können, weil sie in Erwartung eines neuen Kindes war. Der Anspruch auf ein vorzeitiges Ende der Elternzeit ginge aus dem Gesetz hervor, das nicht explizit den Zeitpunkt der Geburt nennt, sondern den Schluss zuließe, dass dies auch während der Schwangerschaft mit einem weiteren Kind gelte. Sie verlangte deshalb ihr Vollzeitgehalt für die letzten Monate vor der Geburt.

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah das anders. Das Gesetz knüpfe den Anspruch an das Ende der Elternzeit an die tatsächliche Geburt eines weiteren Kindes, nicht aber an die Schwangerschaft. Das könne zu einer Ungleichbehandlung von Männern und Frauen führen. „Würde man die Regelung so auslegen, wie es die Angestellte tut, sei das Gesetz nicht auf Väter in Elternzeit anzuwenden, die diese wegen Geburt eines weiteren Kindes beenden möchten, da diese nicht schwanger sein könnten“, erklärt Rechtsanwalt Wieland Bickel (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Eine derartige Auslegung des Gesetzes sei nicht annehmbar, so das Gericht. Die Angestellte habe sich daher weiterhin in Elternzeit befunden und deshalb keinen Anspruch auf Vollzeitvergütung.