Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Entschädigung für Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibung

Nürnberg (D-AH/kh) – Beim Verfassen von Stellenausschreibungen ist Vorsicht geboten. Wer bestimmte Personen aus unsachlichen Gründen ausschließt, kann sich mit einer Entschädigungsforderung konfrontiert sehen. Auch die gezielte Suche nach Bewerbern, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommen, ist als Diskriminierung anzusehen, so das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 454/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, war der Jobsuchende zum Zeitpunkt der Bewerbung 36 Jahre alt und konnte eine mehr als zehnjährige Berufserfahrung vorweisen. Nachdem er eine Absage erhielt, machte er eine Entschädigungsforderung in Höhe von 2.750 Euro geltend. Er begründete diese mit der Annahme, dass sein Alter ihn gegenüber jüngeren Bewerbern benachteiligt habe. Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, dass der Bewerber für den Posten als „Junior Sachbearbeiter“ aufgrund seiner Berufserfahrung überqualifiziert sei. Dies würde Frustration fördern und die bestehende Unternehmenshierarchie stören.

Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem vorliegenden Fall die unmittelbare Benachteiligung einer älteren Person und erklärte die Entschädigungsforderung dementsprechend als begründet. Die gezielte Suche nach jüngeren Arbeitnehmern müsse durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt werden. „Anders als zu wenig Berufserfahrung stellt zu viel Berufserfahrung keinen triftigen Grund für den Ausschluss von Bewerbern dar“, erklärt Rechtsanwältin Andrea Brümmer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Argumente wie gesteigertes Frustrationspotenzial oder Machtkämpfe beruhen zudem auf reinen Annahmen, so das Gericht.

Auch der Einwand, dass der Bewerber ein überzogenes Gehalt verlangte, wurde abgelehnt. Dies stünde wiederum in Zusammenhang mit seiner Berufserfahrung und sei mittelbar mit seinem fortgeschrittenen Alter verknüpft.

Kündigung nach regelmäßigen Verspätungen rechtmäßig

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer trotz mehrmaliger Ermahnung weiterhin regelmäßig verspätet zur Arbeit kommt und dafür keine ausreichende Rechtfertigung hat, muss mit einer Kündigung rechnen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 2 Sa 188/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Mann als Qualitätsprüfer bereits seit 1997 für seinen Arbeitgeber. Wegen psychischer Probleme war er in jüngerer Vergangenheit jedoch öfter und länger krankgeschrieben. Da sein Vater pflegebedürftig war, bat der Angestellte darum, seinen Arbeitsbeginn von 7:30 auf 8:00 Uhr zu verlegen. Dem kam sein Arbeitgeber nach. Dennoch verspätete sich der Mitarbeiter regelmäßig und stellte dies auch nicht nach mehrmaliger Abmahnung ein. Das Unternehmen stellte den Arbeitsbeginn daraufhin auf 7:00 Uhr, was der Angestellte jedoch nicht hinnahm und weiterhin stets kurz nach 8 Uhr erschien. Sein Arbeitgeber hatte davon schließlich nach weiteren Abmahnungen genug und kündigte dem Mann fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte nun zugunsten des Unternehmens. Allerdings müsse die Kündigungsfrist gewahrt werden. Denn die äußeren Umstände seien bei einer solchen Kündigung stets zu berücksichtigen. „Wer aber auch nachdem die Arbeitszeit auf 7 Uhr verschoben wurde so beharrlich zu spät kommt, der begeht eine Pflichtverletzung“, erklärt Rechtsanwältin Gudrun Schackmar (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Und diese sei hier schwer genug für eine ordentliche, aber nicht fristlose Kündigung.

Vor allem, da der Angestellte bereits mehrfach er- und abgemahnt worden war, sei die Kündigung rechtmäßig. Zumal der Arbeitgeber dem Mann wegen seiner privaten Situation einen späteren Arbeitsbeginn zugestand, so das Gericht.

 

 

Wespenstich während der Arbeit ist Dienstunfall

Nürnberg (D-AH/fk) – Ein Beamter, der während seines Dienstes von einer Wespe gestochen wird und daraufhin einen allergischen Schock erleidet, kann dies als Dienstunfall geltend machen. Vorausgesetzt der Stich ereignete sich während der Ausübung seiner Pflicht, so das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen (Az. 12 K 683/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Beamter als Kundenservicemanager bei der Deutschen Bahn. Als er eines Abends in seine rechte Hosentasche griff, um seinen Schlüsselbund herauszuziehen, stach ihn unvermittelt eine Wespe, die sich wohl dort versteckt hatte. Der Mann erlitt daraufhin einen allergischen Schock und musste ins Krankenhaus gebracht werden. Er machte den Vorfall daraufhin als Dienstunfall geltend, doch sein Dienstherr verweigerte das, da sich der Stich überall hätte ereignen können und die Wespe nicht während eines dienstlich relevanten Vorgangs zustach. Der Fall ging schließlich vor Gericht.

Das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen stellte sich nun auf die Seite des Beamten. Es handelt sich um einen Dienstunfall, wenn die körperliche Gesundheit im Dienst durch ein plötzliches und auf äußerer Einwirkung beruhendes Ereignis beeinträchtigt wird. „Wie schwer die Verletzung letztlich ist, spielt hierbei keine Rolle“, erklärt Rechtsanwältin Britta Leineweber (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Wichtig sei vielmehr, dass die Verletzung in Ausübung seiner Dienstpflichten geschehen sei.

Der Beamte habe sich während des Vorfalls im Dienstgebäude befunden und habe seinen Dienst verrichtet, als er den Schlüssel hervorholen wollte. Sind diese Bedingungen erfüllt, so befindet sich der Beamte grundsätzlich im unfallfürsorgerechtlich geschützten Bereich. Der Wespenstich müsse somit als Dienstunfall anerkannt werden, so das Gericht.

Kein Jobverlust bei falschen Angaben auf Internetprofil

Nürnberg (D-AH/fk) – Eine falsche Tätigkeitsbeschreibung bei einem Online-Jobportal ist kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Denn dafür hätte sich der Mitarbeiter aktiv um eine konkurrierende Tätigkeit bewerben müssen, entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 12 Sa 745/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, schloss ein angestellter Sachbearbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Bevor das Arbeitsverhältnis jedoch endete, bearbeitete der Sachbearbeiter sein Profil auf einem Online-Jobportal. Bei seiner Tätigkeitsbeschreibung gab der Mann an, freiberuflich statt angestellt tätig zu sein. Er gab allerdings weder an, einen Job zu suchen, noch bemühte er sich aktiv um Jobangebote. Seinem Arbeitgeber gefiel die falsche Tätigkeitsbeschreibung allerdings gar nicht und so kündigte er dem Mitarbeiter fristlos. Er habe nämlich gegen das Verbot unzulässiger Konkurrenztätigkeit verstoßen. Das wollte der Sachbearbeiter aber nicht hinnehmen und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Angestellten nun recht. Zwar wäre ein Verstoß gegen eben jenes Verbot durchaus als wichtiger Grund geeignet, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen Der Mann habe aber nicht dagegen verstoßen. „Schließlich war das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits durch den Aufhebungsvertrag abzusehen“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Es sei einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten erst danach Vorbereitungen für eine neue Stelle zu treffen, so das Gericht.

Außerdem ließ der Mitarbeiter das Feld für eine konkrete Stellensuche unausgefüllt. Er habe sich also nicht aktiv um einen neuen Arbeitsplatz noch während seiner Tätigkeit für seinen Arbeitgeber bemüht.

Mitgehangen ist nicht immer gleich mitgefangen

Nürnberg (D-AH/fk) – Zwar rechtfertigen private Besorgungen während der Arbeitszeit eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer deshalb bereits abgemahnt worden ist. Begleitet er aber nur einen Kollegen bei dessen Privatangelegenheiten, ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, urteilte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 2 Sa 385/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete der Mann bereits seit 1983 als Straßenmeister für die Stadt. Er hatte die Aufgabe kleinere Straßenschäden zu reparieren. Meist tat er dies mit einem Kollegen. Allerdings erhielt der Arbeiter bereits zwei Abmahnungen, weil er während der Arbeitszeit mit einem Kollegen private Einkäufe für diesen erledigt hatte. Als sich dies schließlich wiederholte und er von seinem Vorgesetzten beobachtet wurde, wie er und sein Kollege in ein Möbelhaus zum Einkaufen fuhren, erhielt er die Kündigung. Sein Arbeitgeber hatte das Vertrauen in den Mann verloren. Dieser war damit aber nicht einverstanden und ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied zugunsten des Straßenmeisters und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Zwar sei eine Kündigung wegen privater Besorgungen in der Arbeitszeit erst recht nach zwei Abmahnungen gerechtfertigt. „Allerdings handelte es sich hierbei stets um Privatangelegenheiten von Kollegen, bei denen der Mann aushalf“, erklärt Rechtsanwalt Jörg-Matthias Bauer  (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Das Vertrauen habe der Straßenmeister stets erfüllt, wenn er alleine arbeitete.

Auch habe der Mann stets versucht, seine Kollegen von ihrem Vorhaben abzubringen. Er habe sich nur einfach nicht durchsetzen können. Dies sei aber kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung, so das Gericht.

Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehltage rechtmäßig

Nürnberg (D-AH/) – Eine krankheitsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn keine Besserung der Erkrankung in Sicht ist und die Arbeitserleichterungen seitens des Arbeitgebers keine Früchte tragen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 11 Sa 25/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Paketsortierer seit über zehn Jahren für seinen Betrieb. Seit 2007 allerdings fehlte er regelmäßig auch über längere Zeiträume. So häufte er allein 2014 beinahe 200 Fehltage an. Der Mann litt an Depression und konnte daher seinen Arbeitsalltag nicht mehr bestreiten. Sein Arbeitgeber versetzte ihn daraufhin an einen weniger anstrengenden Arbeitsplatz und schraubte das Arbeitspensum auf zwölf Wochenstunden herunter. Dies trug allerdings nicht zu einer besseren Situation bei und der Betrieb zog schließlich die Reisleine und kündigte dem Mann.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte nun die Kündigung und kassierte damit auch die Entscheidung der Vorinstanz. Die Kündigung sei deshalb wirksam, weil keine Besserung der Erkrankung nach sieben Jahren in Sicht sei. Abzuwägen sei hier stets die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Mitarbeiters, auch in Hinblick auf Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. „Eine weitere Beschäftigung ist dem Arbeitgeber hier wirtschaftlich aber nicht mehr zuzumuten“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Der Betrieb habe schließlich alles unternommen, um den Mitarbeiter zu halten. So versetzte er ihn an einen weniger anstrengenden Arbeitsplatz und drosselte seine Wochenarbeitszeit. Mehr könne dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, so das Gericht.

Croupier hat keinen Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz

Nürnberg (D-AH/) – Wer in einer Spielhalle als Croupier arbeitet, der muss auch damit rechnen, an den Spieltischen im Raucherbereich arbeiten zu müssen. Denn rauchende Kundschaft zähle ebenfalls zum Klientel einer Spielhalle, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 347/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, musste ein Croupier im Raucherbereich der Spielhalle arbeiten. Dies müssen dort alle Mitarbeiter etwa ein Drittel ihrer Arbeitszeit tun. Er empfand dies aber als willkürlich und unzumutbar, als Nichtraucher im blauen Dunst zu arbeiten. Er bat seinen Arbeitgeber also darum, nur noch im Nichtraucherbereich arbeiten zu dürfen, da es seiner Meinung nach genug Personal gäbe, das viel lieber als er im Raucherbereich arbeiten würde. Sein Arbeitgeber versagte ihm allerdings diesen Wunsch und so ging der Fall vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun zugunsten des Arbeitgebers und bestätigte dabei auch die Urteile der Vorinstanzen. Zwar habe ein Mitarbeiter ein Anrecht darauf, an einem Arbeitsplatz zu arbeiten, der die Gesundheit nicht beeinträchtigt. Und es sei die Aufgabe des Arbeitgebers eine solche Gesundheitsgefährdung zu minimieren.

Allerdings gehöre die Spielhalle zu einem Arbeitsumfeld, in dem rauchende Kundschaft zum Tagesgeschäft gehört. „Da es sich hier um einen Arbeitsplatz mit Publikumsverkehr handelt, ist die Schutzpflicht des Arbeitgebers eingeschränkt“, erklärt Rechtsanwalt Jörg-Matthias Bauer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Ein generelles Rauchverbot für die komplette Spielhalle sei ebenfalls keine Option. Denn das würde die unternehmerische Eigenheit der Spielothek verändern, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Keine fristlose Kündigung trotz Hausverbot

Nürnberg (D-AH/fk) – Bei einer fristlosen Kündigung muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer noch während einer Kündigungsfrist zu beschäftigen. Das ist nicht der Fall, wenn er den Gekündigten während einer solchen Frist lediglich freistellt. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 6 Sa 30/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Frau als angestellte Steuerberaterin und Buchprüferin. Ihr Arbeitgeber kündigte der 49-jährigen fristgerecht in der Probezeit, weil er mit ihrem Arbeitstempo nicht zufrieden war. Während der Kündigungsfrist geriet die Frau mit ihrem Arbeitgeber in Streit und im Laufe der Auseinandersetzung erteilte der Chef ihr ein Hausverbot. Sie aber weigerte sich, das Gebäude während ihrer Arbeitszeit zu verlassen und verlangte eine schriftliche Bestätigung, um nicht später wegen Arbeitsverweigerung Probleme zu bekommen. Ihr Arbeitgeber stellte sie daraufhin mit sofortiger Wirkung frei und sicherte ihr eine Bestätigung zu. Erst dann verließ die Frau das Gebäude. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin erneut, diesmal aber fristlos. Dagegen wehrte sich die Frau nun vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab ihr recht. Zwar hätte die Mitarbeiterin das Büro gleich verlassen müssen. Doch müssten stets die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Diese Abwägung falle hier zu Gunsten der Buchprüferin aus. „Daher ist es dem Arbeitgeber auch zuzumuten, die Mitarbeiterin auch noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen“, erklärt Rechtsanwalt Detlef Vollmari (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Mit der Freistellung zeige der Arbeitgeber , dass er durchaus in der Lage sei, das Arbeitsverhältnis auch während der Kündigungsfrist beizubehalten. Die außerordentliche Kündigung sei deshalb nicht rechtens, so das Gericht.

Wegen Pornoseiten im Büro gekündigt

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer gegen das Verbot, während der Arbeit privat im Internet zu surfen, massiv verstößt, dem kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Den Browserverlauf zu verfolgen, ist außerdem verhältnismäßig, wenn keine andere Möglichkeit besteht, das private Surfen nachzuweisen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 5 Sa 657/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Mann als Gruppenleiter mit eigenem Büro im Betrieb. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass das Datenvolumen des Angestellten ungewöhnlich hoch war. Daraufhin wurde sein Surfverhalten näher überprüft und festgestellt, dass er während der Arbeitszeit privat surfte. Sein Arbeitsvertrag erlaubte das ausdrücklich nur in Ausnahmefällen während der Pause.

Der Gruppenleiter aber nutzte das Internet, um private Mails zu lesen, sich auf Fetisch-Seiten herumzutreiben und um Sextreffen zu arrangieren. Das tat er in einem solchen Ausmaß, dass er innerhalb von zwei Monaten ca. 40 Stunden privat im Internet verbrachte. Der Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter daraufhin fristlos. Das wollte dieser nicht hinnehmen und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte die fristlose Kündigung für rechtens. Wer das Internet während seiner Arbeitszeit privat nutzt, der verletze seine Arbeitspflicht. Denn das private Surfen in einem solchen Umfang beeinträchtigte seine Arbeitsleistung immens. „Wegen des begründeten Anfangsverdachts war es auch angemessen, den Browserverlauf des Mitarbeiters zu überprüfen“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Zwar handelt es sich hierbei um personenbezogene Daten, doch es sei die beste Möglichkeit gewesen, den Internetmissbrauch aufzudecken.

Behörde muss Schwerbehinderten nicht einladen

Nürnberg (D-AH/fk) – Ein öffentlicher Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen schwerbehinderten Bewerber zum zweiten Mal für dieselbe Arbeitsstelle zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. So urteilte das Arbeitsgericht Karlsruhe (Az. 2 Ca 425/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, bewarb sich ein gelernter Justizfachwirt um eine Stelle beim örtlichen Ausländeramt. Er wollte dort als Sachbearbeiter für Asylanträge arbeiten. Der Mann ist zu 30 Prozent schwerbehindert und erwähnte das auch in der Bewerbung. Die Behörde lud ihn auch zum Vorstellungsgespräch ein, entschied sich dann aber doch gegen den Bewerber. Als die Stelle einige Zeit später wieder ausgeschrieben war, bewarb er sich erneut. Doch diesmal lud ihn das Amt gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch ein und sagte dem Mann direkt ab. Er fühlte sich daraufhin diskriminiert. Er hätte wegen seiner Behinderung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Er verlangte daraufhin eine Entschädigung in Höhe von ca. 7200 Euro. Die Behörde aber weigerte sich und der Fall ging vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe stellte sich auf die Seite der Behörde. Auch wenn der schwerbehinderte Bewerber nicht der geeignetste Kandidat für die Stelle ist, muss ein öffentlicher Arbeitgeber ihn zu einem Bewerbungsgespräch einladen. Doch der Mann habe bereits beim ersten Vorstellungsgespräch seine Chance gehabt. „Dadurch kann der Behörde nur schwerlich Diskriminierung vorgeworfen werden“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Sie habe dem Mann schließlich eingeräumt, bei einem Gespräch zu überzeugen. Es sei nicht ersichtlich, dass der Mann wegen seiner Behinderung abgelehnt worden ist. Daher stehe ihm auch keine Entschädigung zu, urteilte das Gericht.