Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Kein Jobverlust bei falschen Angaben auf Internetprofil

Nürnberg (D-AH/fk) – Eine falsche Tätigkeitsbeschreibung bei einem Online-Jobportal ist kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Denn dafür hätte sich der Mitarbeiter aktiv um eine konkurrierende Tätigkeit bewerben müssen, entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 12 Sa 745/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, schloss ein angestellter Sachbearbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Bevor das Arbeitsverhältnis jedoch endete, bearbeitete der Sachbearbeiter sein Profil auf einem Online-Jobportal. Bei seiner Tätigkeitsbeschreibung gab der Mann an, freiberuflich statt angestellt tätig zu sein. Er gab allerdings weder an, einen Job zu suchen, noch bemühte er sich aktiv um Jobangebote. Seinem Arbeitgeber gefiel die falsche Tätigkeitsbeschreibung allerdings gar nicht und so kündigte er dem Mitarbeiter fristlos. Er habe nämlich gegen das Verbot unzulässiger Konkurrenztätigkeit verstoßen. Das wollte der Sachbearbeiter aber nicht hinnehmen und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Angestellten nun recht. Zwar wäre ein Verstoß gegen eben jenes Verbot durchaus als wichtiger Grund geeignet, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen Der Mann habe aber nicht dagegen verstoßen. „Schließlich war das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits durch den Aufhebungsvertrag abzusehen“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Es sei einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten erst danach Vorbereitungen für eine neue Stelle zu treffen, so das Gericht.

Außerdem ließ der Mitarbeiter das Feld für eine konkrete Stellensuche unausgefüllt. Er habe sich also nicht aktiv um einen neuen Arbeitsplatz noch während seiner Tätigkeit für seinen Arbeitgeber bemüht.

Mitgehangen ist nicht immer gleich mitgefangen

Nürnberg (D-AH/fk) – Zwar rechtfertigen private Besorgungen während der Arbeitszeit eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer deshalb bereits abgemahnt worden ist. Begleitet er aber nur einen Kollegen bei dessen Privatangelegenheiten, ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, urteilte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 2 Sa 385/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete der Mann bereits seit 1983 als Straßenmeister für die Stadt. Er hatte die Aufgabe kleinere Straßenschäden zu reparieren. Meist tat er dies mit einem Kollegen. Allerdings erhielt der Arbeiter bereits zwei Abmahnungen, weil er während der Arbeitszeit mit einem Kollegen private Einkäufe für diesen erledigt hatte. Als sich dies schließlich wiederholte und er von seinem Vorgesetzten beobachtet wurde, wie er und sein Kollege in ein Möbelhaus zum Einkaufen fuhren, erhielt er die Kündigung. Sein Arbeitgeber hatte das Vertrauen in den Mann verloren. Dieser war damit aber nicht einverstanden und ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied zugunsten des Straßenmeisters und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Zwar sei eine Kündigung wegen privater Besorgungen in der Arbeitszeit erst recht nach zwei Abmahnungen gerechtfertigt. „Allerdings handelte es sich hierbei stets um Privatangelegenheiten von Kollegen, bei denen der Mann aushalf“, erklärt Rechtsanwalt Jörg-Matthias Bauer  (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Das Vertrauen habe der Straßenmeister stets erfüllt, wenn er alleine arbeitete.

Auch habe der Mann stets versucht, seine Kollegen von ihrem Vorhaben abzubringen. Er habe sich nur einfach nicht durchsetzen können. Dies sei aber kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung, so das Gericht.

Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehltage rechtmäßig

Nürnberg (D-AH/) – Eine krankheitsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn keine Besserung der Erkrankung in Sicht ist und die Arbeitserleichterungen seitens des Arbeitgebers keine Früchte tragen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 11 Sa 25/16).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Paketsortierer seit über zehn Jahren für seinen Betrieb. Seit 2007 allerdings fehlte er regelmäßig auch über längere Zeiträume. So häufte er allein 2014 beinahe 200 Fehltage an. Der Mann litt an Depression und konnte daher seinen Arbeitsalltag nicht mehr bestreiten. Sein Arbeitgeber versetzte ihn daraufhin an einen weniger anstrengenden Arbeitsplatz und schraubte das Arbeitspensum auf zwölf Wochenstunden herunter. Dies trug allerdings nicht zu einer besseren Situation bei und der Betrieb zog schließlich die Reisleine und kündigte dem Mann.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte nun die Kündigung und kassierte damit auch die Entscheidung der Vorinstanz. Die Kündigung sei deshalb wirksam, weil keine Besserung der Erkrankung nach sieben Jahren in Sicht sei. Abzuwägen sei hier stets die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Mitarbeiters, auch in Hinblick auf Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. „Eine weitere Beschäftigung ist dem Arbeitgeber hier wirtschaftlich aber nicht mehr zuzumuten“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Der Betrieb habe schließlich alles unternommen, um den Mitarbeiter zu halten. So versetzte er ihn an einen weniger anstrengenden Arbeitsplatz und drosselte seine Wochenarbeitszeit. Mehr könne dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, so das Gericht.

Croupier hat keinen Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz

Nürnberg (D-AH/) – Wer in einer Spielhalle als Croupier arbeitet, der muss auch damit rechnen, an den Spieltischen im Raucherbereich arbeiten zu müssen. Denn rauchende Kundschaft zähle ebenfalls zum Klientel einer Spielhalle, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 347/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, musste ein Croupier im Raucherbereich der Spielhalle arbeiten. Dies müssen dort alle Mitarbeiter etwa ein Drittel ihrer Arbeitszeit tun. Er empfand dies aber als willkürlich und unzumutbar, als Nichtraucher im blauen Dunst zu arbeiten. Er bat seinen Arbeitgeber also darum, nur noch im Nichtraucherbereich arbeiten zu dürfen, da es seiner Meinung nach genug Personal gäbe, das viel lieber als er im Raucherbereich arbeiten würde. Sein Arbeitgeber versagte ihm allerdings diesen Wunsch und so ging der Fall vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun zugunsten des Arbeitgebers und bestätigte dabei auch die Urteile der Vorinstanzen. Zwar habe ein Mitarbeiter ein Anrecht darauf, an einem Arbeitsplatz zu arbeiten, der die Gesundheit nicht beeinträchtigt. Und es sei die Aufgabe des Arbeitgebers eine solche Gesundheitsgefährdung zu minimieren.

Allerdings gehöre die Spielhalle zu einem Arbeitsumfeld, in dem rauchende Kundschaft zum Tagesgeschäft gehört. „Da es sich hier um einen Arbeitsplatz mit Publikumsverkehr handelt, ist die Schutzpflicht des Arbeitgebers eingeschränkt“, erklärt Rechtsanwalt Jörg-Matthias Bauer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Ein generelles Rauchverbot für die komplette Spielhalle sei ebenfalls keine Option. Denn das würde die unternehmerische Eigenheit der Spielothek verändern, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Keine fristlose Kündigung trotz Hausverbot

Nürnberg (D-AH/fk) – Bei einer fristlosen Kündigung muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer noch während einer Kündigungsfrist zu beschäftigen. Das ist nicht der Fall, wenn er den Gekündigten während einer solchen Frist lediglich freistellt. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 6 Sa 30/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Frau als angestellte Steuerberaterin und Buchprüferin. Ihr Arbeitgeber kündigte der 49-jährigen fristgerecht in der Probezeit, weil er mit ihrem Arbeitstempo nicht zufrieden war. Während der Kündigungsfrist geriet die Frau mit ihrem Arbeitgeber in Streit und im Laufe der Auseinandersetzung erteilte der Chef ihr ein Hausverbot. Sie aber weigerte sich, das Gebäude während ihrer Arbeitszeit zu verlassen und verlangte eine schriftliche Bestätigung, um nicht später wegen Arbeitsverweigerung Probleme zu bekommen. Ihr Arbeitgeber stellte sie daraufhin mit sofortiger Wirkung frei und sicherte ihr eine Bestätigung zu. Erst dann verließ die Frau das Gebäude. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin erneut, diesmal aber fristlos. Dagegen wehrte sich die Frau nun vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab ihr recht. Zwar hätte die Mitarbeiterin das Büro gleich verlassen müssen. Doch müssten stets die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Diese Abwägung falle hier zu Gunsten der Buchprüferin aus. „Daher ist es dem Arbeitgeber auch zuzumuten, die Mitarbeiterin auch noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen“, erklärt Rechtsanwalt Detlef Vollmari (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Mit der Freistellung zeige der Arbeitgeber , dass er durchaus in der Lage sei, das Arbeitsverhältnis auch während der Kündigungsfrist beizubehalten. Die außerordentliche Kündigung sei deshalb nicht rechtens, so das Gericht.

Wegen Pornoseiten im Büro gekündigt

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer gegen das Verbot, während der Arbeit privat im Internet zu surfen, massiv verstößt, dem kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Den Browserverlauf zu verfolgen, ist außerdem verhältnismäßig, wenn keine andere Möglichkeit besteht, das private Surfen nachzuweisen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 5 Sa 657/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Mann als Gruppenleiter mit eigenem Büro im Betrieb. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass das Datenvolumen des Angestellten ungewöhnlich hoch war. Daraufhin wurde sein Surfverhalten näher überprüft und festgestellt, dass er während der Arbeitszeit privat surfte. Sein Arbeitsvertrag erlaubte das ausdrücklich nur in Ausnahmefällen während der Pause.

Der Gruppenleiter aber nutzte das Internet, um private Mails zu lesen, sich auf Fetisch-Seiten herumzutreiben und um Sextreffen zu arrangieren. Das tat er in einem solchen Ausmaß, dass er innerhalb von zwei Monaten ca. 40 Stunden privat im Internet verbrachte. Der Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter daraufhin fristlos. Das wollte dieser nicht hinnehmen und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte die fristlose Kündigung für rechtens. Wer das Internet während seiner Arbeitszeit privat nutzt, der verletze seine Arbeitspflicht. Denn das private Surfen in einem solchen Umfang beeinträchtigte seine Arbeitsleistung immens. „Wegen des begründeten Anfangsverdachts war es auch angemessen, den Browserverlauf des Mitarbeiters zu überprüfen“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Zwar handelt es sich hierbei um personenbezogene Daten, doch es sei die beste Möglichkeit gewesen, den Internetmissbrauch aufzudecken.

Behörde muss Schwerbehinderten nicht einladen

Nürnberg (D-AH/fk) – Ein öffentlicher Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen schwerbehinderten Bewerber zum zweiten Mal für dieselbe Arbeitsstelle zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. So urteilte das Arbeitsgericht Karlsruhe (Az. 2 Ca 425/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, bewarb sich ein gelernter Justizfachwirt um eine Stelle beim örtlichen Ausländeramt. Er wollte dort als Sachbearbeiter für Asylanträge arbeiten. Der Mann ist zu 30 Prozent schwerbehindert und erwähnte das auch in der Bewerbung. Die Behörde lud ihn auch zum Vorstellungsgespräch ein, entschied sich dann aber doch gegen den Bewerber. Als die Stelle einige Zeit später wieder ausgeschrieben war, bewarb er sich erneut. Doch diesmal lud ihn das Amt gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch ein und sagte dem Mann direkt ab. Er fühlte sich daraufhin diskriminiert. Er hätte wegen seiner Behinderung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Er verlangte daraufhin eine Entschädigung in Höhe von ca. 7200 Euro. Die Behörde aber weigerte sich und der Fall ging vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe stellte sich auf die Seite der Behörde. Auch wenn der schwerbehinderte Bewerber nicht der geeignetste Kandidat für die Stelle ist, muss ein öffentlicher Arbeitgeber ihn zu einem Bewerbungsgespräch einladen. Doch der Mann habe bereits beim ersten Vorstellungsgespräch seine Chance gehabt. „Dadurch kann der Behörde nur schwerlich Diskriminierung vorgeworfen werden“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Sie habe dem Mann schließlich eingeräumt, bei einem Gespräch zu überzeugen. Es sei nicht ersichtlich, dass der Mann wegen seiner Behinderung abgelehnt worden ist. Daher stehe ihm auch keine Entschädigung zu, urteilte das Gericht.

Weniger Lohn bei gleicher Arbeit ist Diskriminierung

Nürnberg (D-AH/fk) – Verdient eine Angestellte aufgrund ihres Geschlechts für dieselbe Arbeit weniger als ihre männliche Kollegen, so hat sie Anspruch auf eine Entschädigung. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 4 Sa 12/14).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine 56-jährige Mitarbeiterin in der Produktion einer Schuhfabrik. Bei einer Betriebsversammlung kam ans Licht, dass die angestellten Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienten. Über einen Zeitraum von drei Jahren häufte sich so eine Differenz von durchschnittlich 11.000 Euro an. Damit war die Angestellte nicht einverstanden. Sie wollte von der Firma die Differenz erstattet bekommen und dazu noch eine Entschädigung erhalten.

Ihr Arbeitgeber sah die Sache aber anders. Es sei betriebsintern stets offen kommuniziert worden, dass weibliche Arbeiterinnen weniger Geld erhalten. Das soll nicht ganz so schlimm sein wie eine heimliche Diskriminierung. Der Fall ging schließlich vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab der Angestellten recht und bestätigte auch das Urteil der Vorinstanz. Dabei bezifferte das Gericht die Entschädigung auf 6.000 Euro – wegen der langen und schweren Ungleichbehandlung. Es liege auf der Hand, dass der einzige Grund für den Verdienstunterschied das Geschlecht ist. „Dabei handelt es sich um eine offensichtliche Diskriminierung der angestellten Frauen“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Der Betrieb muss der Angestellten also den Differenzbetrag erstatten. Dass der unterschiedliche Lohn angeblich offen kommuniziert wurde, entlaste den Arbeitgeber dabei nicht, so das Gericht.

Keine fristlose Kündigung nach Tätlichkeit

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer seinen Kollegen am Kragen packt und ihn bedroht, weil der einen Verstoß gegen die Dienstanweisungen melden möchte, der kann trotzdem nicht ohne Weiteres fristlos entlassen werden. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 13 Sa 576/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Kraftfahrer seit über drei Jahren für ein Unternehmen.  Seine Firma wies ihn an, das Rolltor der Ladezone nach 22:00 Uhr immer abzuschließen. Daran hielt sich der Fahrer aber nicht. Das fiel einem Kollegen auf, der ihn zur Rede stellte. Sollte das noch mal vorkommen, würde der Kollege seine Nachlässigkeit melden. Daraufhin wurde der Lkw-Fahrer aggressiv und packte seinen Kollegen am Kragen. Er lies ihn aber los, als der Kollege ihn dazu aufforderte und die beiden arbeiteten zunächst weiter. Als der Vorfall herauskam, kündigte der Betrieb dem Fahrer fristlos. Er war bereits vorher wegen aggressiven Verhaltens und Unpünktlichkeit abgemahnt worden. Gegen die Kündigung wehrte er sich vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich können Handgreiflichkeiten zwar einen Kündigungsgrund darstellen. Arbeitnehmer hätten die arbeitsvertragliche Pflicht, ihre Konflikte untereinander friedlich oder im Zweifelsfall mithilfe des Vorgesetzten zu lösen, so das Gericht.

Es komme aber auf die Intensität an. Der Angriff sei im Verhältnis zu anderen denkbaren Tätlichkeiten wenig intensiv abgelaufen, urteilte das Gericht. Dem Kläger kommt auch zugute, dass er bereits dreieinhalb Jahre angestellt ist sowie seiner Frau und zwei Kindern unterhaltspflichtig ist.   „Höchstens eine fristgemäße Kündigung wäre denkbar, weil der Kraftfahrer bereits vorher wegen solchem Verhalten abgemahnt worden ist”, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Die Abmahnungen seien aber für die hier vorliegende fristlose Kündigung irrelevant.

Fahrt mit sexistischem Dienstwagen verweigert

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer seiner Arbeit nicht nachkommt, weil er den erforderlichen Dienstwagen für sexistisch hält, dem darf der Arbeitgeber nicht gleich fristlos kündigen. Jedenfalls nicht, wenn er vorher keine Abmahnung erteilt hat. So urteilte Arbeitsgericht Mönchengladbach (Az. 2 Ca 1765/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Verkäufer seit fast 20 Jahren für seinen Betrieb. Er fuhr mit seinem Dienstwagen zu den Kunden und verkaufte Kaffeemaschinen. Als der Fuhrpark des Unternehmens erneuert wurde, bekam auch sein Dienstwagen neue Werbeaufkleber. Sie zeigten eine spärlich bekleidete Frau in obszöner Pose. Der Angestellte empfand diese Fahrzeuggestaltung als sexistisch und weigerte sich fortan, seiner Arbeit in diesem Auto nachzugehen. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Doch der Verkäufer wehrte sich und der Fall ging vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach gab dem Angestellten recht – die Kündigung sei nicht rechtens gewesen. Zwar habe der Mann seine geschuldete Arbeitsleistung verweigert. Doch hätte der Arbeitgeber ohne Weiteres davon ausgehen können, dass sich das Verhalten des Mitarbeiters mit einer Abmahnung gebessert hätte. „Wenn eine Abmahnung auch geeignet wäre, das Fehlverhalten des Angestellten zu korrigieren, so ist eine Kündigung unangemessen”, erklärt Rechtsanwältin Petra Nieweg (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Die fristlose Kündigung sei nur das allerletzte Mittel, so das Gericht.

Nur wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist eine Abmahnung nicht nötig. Doch dies sei hier nicht der Fall, urteilte das Gericht. Daher sei die fristlose Kündigung unwirksam.