Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Croupier hat keinen Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz

Nürnberg (D-AH/) – Wer in einer Spielhalle als Croupier arbeitet, der muss auch damit rechnen, an den Spieltischen im Raucherbereich arbeiten zu müssen. Denn rauchende Kundschaft zähle ebenfalls zum Klientel einer Spielhalle, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 347/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, musste ein Croupier im Raucherbereich der Spielhalle arbeiten. Dies müssen dort alle Mitarbeiter etwa ein Drittel ihrer Arbeitszeit tun. Er empfand dies aber als willkürlich und unzumutbar, als Nichtraucher im blauen Dunst zu arbeiten. Er bat seinen Arbeitgeber also darum, nur noch im Nichtraucherbereich arbeiten zu dürfen, da es seiner Meinung nach genug Personal gäbe, das viel lieber als er im Raucherbereich arbeiten würde. Sein Arbeitgeber versagte ihm allerdings diesen Wunsch und so ging der Fall vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun zugunsten des Arbeitgebers und bestätigte dabei auch die Urteile der Vorinstanzen. Zwar habe ein Mitarbeiter ein Anrecht darauf, an einem Arbeitsplatz zu arbeiten, der die Gesundheit nicht beeinträchtigt. Und es sei die Aufgabe des Arbeitgebers eine solche Gesundheitsgefährdung zu minimieren.

Allerdings gehöre die Spielhalle zu einem Arbeitsumfeld, in dem rauchende Kundschaft zum Tagesgeschäft gehört. „Da es sich hier um einen Arbeitsplatz mit Publikumsverkehr handelt, ist die Schutzpflicht des Arbeitgebers eingeschränkt“, erklärt Rechtsanwalt Jörg-Matthias Bauer (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Ein generelles Rauchverbot für die komplette Spielhalle sei ebenfalls keine Option. Denn das würde die unternehmerische Eigenheit der Spielothek verändern, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Keine fristlose Kündigung trotz Hausverbot

Nürnberg (D-AH/fk) – Bei einer fristlosen Kündigung muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer noch während einer Kündigungsfrist zu beschäftigen. Das ist nicht der Fall, wenn er den Gekündigten während einer solchen Frist lediglich freistellt. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 6 Sa 30/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Frau als angestellte Steuerberaterin und Buchprüferin. Ihr Arbeitgeber kündigte der 49-jährigen fristgerecht in der Probezeit, weil er mit ihrem Arbeitstempo nicht zufrieden war. Während der Kündigungsfrist geriet die Frau mit ihrem Arbeitgeber in Streit und im Laufe der Auseinandersetzung erteilte der Chef ihr ein Hausverbot. Sie aber weigerte sich, das Gebäude während ihrer Arbeitszeit zu verlassen und verlangte eine schriftliche Bestätigung, um nicht später wegen Arbeitsverweigerung Probleme zu bekommen. Ihr Arbeitgeber stellte sie daraufhin mit sofortiger Wirkung frei und sicherte ihr eine Bestätigung zu. Erst dann verließ die Frau das Gebäude. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin erneut, diesmal aber fristlos. Dagegen wehrte sich die Frau nun vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab ihr recht. Zwar hätte die Mitarbeiterin das Büro gleich verlassen müssen. Doch müssten stets die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Diese Abwägung falle hier zu Gunsten der Buchprüferin aus. „Daher ist es dem Arbeitgeber auch zuzumuten, die Mitarbeiterin auch noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen“, erklärt Rechtsanwalt Detlef Vollmari (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Mit der Freistellung zeige der Arbeitgeber , dass er durchaus in der Lage sei, das Arbeitsverhältnis auch während der Kündigungsfrist beizubehalten. Die außerordentliche Kündigung sei deshalb nicht rechtens, so das Gericht.

Wegen Pornoseiten im Büro gekündigt

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer gegen das Verbot, während der Arbeit privat im Internet zu surfen, massiv verstößt, dem kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Den Browserverlauf zu verfolgen, ist außerdem verhältnismäßig, wenn keine andere Möglichkeit besteht, das private Surfen nachzuweisen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 5 Sa 657/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Mann als Gruppenleiter mit eigenem Büro im Betrieb. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass das Datenvolumen des Angestellten ungewöhnlich hoch war. Daraufhin wurde sein Surfverhalten näher überprüft und festgestellt, dass er während der Arbeitszeit privat surfte. Sein Arbeitsvertrag erlaubte das ausdrücklich nur in Ausnahmefällen während der Pause.

Der Gruppenleiter aber nutzte das Internet, um private Mails zu lesen, sich auf Fetisch-Seiten herumzutreiben und um Sextreffen zu arrangieren. Das tat er in einem solchen Ausmaß, dass er innerhalb von zwei Monaten ca. 40 Stunden privat im Internet verbrachte. Der Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter daraufhin fristlos. Das wollte dieser nicht hinnehmen und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte die fristlose Kündigung für rechtens. Wer das Internet während seiner Arbeitszeit privat nutzt, der verletze seine Arbeitspflicht. Denn das private Surfen in einem solchen Umfang beeinträchtigte seine Arbeitsleistung immens. „Wegen des begründeten Anfangsverdachts war es auch angemessen, den Browserverlauf des Mitarbeiters zu überprüfen“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Zwar handelt es sich hierbei um personenbezogene Daten, doch es sei die beste Möglichkeit gewesen, den Internetmissbrauch aufzudecken.

Behörde muss Schwerbehinderten nicht einladen

Nürnberg (D-AH/fk) – Ein öffentlicher Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen schwerbehinderten Bewerber zum zweiten Mal für dieselbe Arbeitsstelle zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. So urteilte das Arbeitsgericht Karlsruhe (Az. 2 Ca 425/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, bewarb sich ein gelernter Justizfachwirt um eine Stelle beim örtlichen Ausländeramt. Er wollte dort als Sachbearbeiter für Asylanträge arbeiten. Der Mann ist zu 30 Prozent schwerbehindert und erwähnte das auch in der Bewerbung. Die Behörde lud ihn auch zum Vorstellungsgespräch ein, entschied sich dann aber doch gegen den Bewerber. Als die Stelle einige Zeit später wieder ausgeschrieben war, bewarb er sich erneut. Doch diesmal lud ihn das Amt gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch ein und sagte dem Mann direkt ab. Er fühlte sich daraufhin diskriminiert. Er hätte wegen seiner Behinderung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Er verlangte daraufhin eine Entschädigung in Höhe von ca. 7200 Euro. Die Behörde aber weigerte sich und der Fall ging vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe stellte sich auf die Seite der Behörde. Auch wenn der schwerbehinderte Bewerber nicht der geeignetste Kandidat für die Stelle ist, muss ein öffentlicher Arbeitgeber ihn zu einem Bewerbungsgespräch einladen. Doch der Mann habe bereits beim ersten Vorstellungsgespräch seine Chance gehabt. „Dadurch kann der Behörde nur schwerlich Diskriminierung vorgeworfen werden“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Sie habe dem Mann schließlich eingeräumt, bei einem Gespräch zu überzeugen. Es sei nicht ersichtlich, dass der Mann wegen seiner Behinderung abgelehnt worden ist. Daher stehe ihm auch keine Entschädigung zu, urteilte das Gericht.

Weniger Lohn bei gleicher Arbeit ist Diskriminierung

Nürnberg (D-AH/fk) – Verdient eine Angestellte aufgrund ihres Geschlechts für dieselbe Arbeit weniger als ihre männliche Kollegen, so hat sie Anspruch auf eine Entschädigung. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 4 Sa 12/14).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine 56-jährige Mitarbeiterin in der Produktion einer Schuhfabrik. Bei einer Betriebsversammlung kam ans Licht, dass die angestellten Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienten. Über einen Zeitraum von drei Jahren häufte sich so eine Differenz von durchschnittlich 11.000 Euro an. Damit war die Angestellte nicht einverstanden. Sie wollte von der Firma die Differenz erstattet bekommen und dazu noch eine Entschädigung erhalten.

Ihr Arbeitgeber sah die Sache aber anders. Es sei betriebsintern stets offen kommuniziert worden, dass weibliche Arbeiterinnen weniger Geld erhalten. Das soll nicht ganz so schlimm sein wie eine heimliche Diskriminierung. Der Fall ging schließlich vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab der Angestellten recht und bestätigte auch das Urteil der Vorinstanz. Dabei bezifferte das Gericht die Entschädigung auf 6.000 Euro – wegen der langen und schweren Ungleichbehandlung. Es liege auf der Hand, dass der einzige Grund für den Verdienstunterschied das Geschlecht ist. „Dabei handelt es sich um eine offensichtliche Diskriminierung der angestellten Frauen“, erklärt Rechtsanwältin Christina Bethke (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Der Betrieb muss der Angestellten also den Differenzbetrag erstatten. Dass der unterschiedliche Lohn angeblich offen kommuniziert wurde, entlaste den Arbeitgeber dabei nicht, so das Gericht.

Keine fristlose Kündigung nach Tätlichkeit

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer seinen Kollegen am Kragen packt und ihn bedroht, weil der einen Verstoß gegen die Dienstanweisungen melden möchte, der kann trotzdem nicht ohne Weiteres fristlos entlassen werden. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 13 Sa 576/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Kraftfahrer seit über drei Jahren für ein Unternehmen.  Seine Firma wies ihn an, das Rolltor der Ladezone nach 22:00 Uhr immer abzuschließen. Daran hielt sich der Fahrer aber nicht. Das fiel einem Kollegen auf, der ihn zur Rede stellte. Sollte das noch mal vorkommen, würde der Kollege seine Nachlässigkeit melden. Daraufhin wurde der Lkw-Fahrer aggressiv und packte seinen Kollegen am Kragen. Er lies ihn aber los, als der Kollege ihn dazu aufforderte und die beiden arbeiteten zunächst weiter. Als der Vorfall herauskam, kündigte der Betrieb dem Fahrer fristlos. Er war bereits vorher wegen aggressiven Verhaltens und Unpünktlichkeit abgemahnt worden. Gegen die Kündigung wehrte er sich vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich können Handgreiflichkeiten zwar einen Kündigungsgrund darstellen. Arbeitnehmer hätten die arbeitsvertragliche Pflicht, ihre Konflikte untereinander friedlich oder im Zweifelsfall mithilfe des Vorgesetzten zu lösen, so das Gericht.

Es komme aber auf die Intensität an. Der Angriff sei im Verhältnis zu anderen denkbaren Tätlichkeiten wenig intensiv abgelaufen, urteilte das Gericht. Dem Kläger kommt auch zugute, dass er bereits dreieinhalb Jahre angestellt ist sowie seiner Frau und zwei Kindern unterhaltspflichtig ist.   „Höchstens eine fristgemäße Kündigung wäre denkbar, weil der Kraftfahrer bereits vorher wegen solchem Verhalten abgemahnt worden ist”, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Die Abmahnungen seien aber für die hier vorliegende fristlose Kündigung irrelevant.

Fahrt mit sexistischem Dienstwagen verweigert

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer seiner Arbeit nicht nachkommt, weil er den erforderlichen Dienstwagen für sexistisch hält, dem darf der Arbeitgeber nicht gleich fristlos kündigen. Jedenfalls nicht, wenn er vorher keine Abmahnung erteilt hat. So urteilte Arbeitsgericht Mönchengladbach (Az. 2 Ca 1765/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete ein Verkäufer seit fast 20 Jahren für seinen Betrieb. Er fuhr mit seinem Dienstwagen zu den Kunden und verkaufte Kaffeemaschinen. Als der Fuhrpark des Unternehmens erneuert wurde, bekam auch sein Dienstwagen neue Werbeaufkleber. Sie zeigten eine spärlich bekleidete Frau in obszöner Pose. Der Angestellte empfand diese Fahrzeuggestaltung als sexistisch und weigerte sich fortan, seiner Arbeit in diesem Auto nachzugehen. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Doch der Verkäufer wehrte sich und der Fall ging vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach gab dem Angestellten recht – die Kündigung sei nicht rechtens gewesen. Zwar habe der Mann seine geschuldete Arbeitsleistung verweigert. Doch hätte der Arbeitgeber ohne Weiteres davon ausgehen können, dass sich das Verhalten des Mitarbeiters mit einer Abmahnung gebessert hätte. „Wenn eine Abmahnung auch geeignet wäre, das Fehlverhalten des Angestellten zu korrigieren, so ist eine Kündigung unangemessen”, erklärt Rechtsanwältin Petra Nieweg (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Die fristlose Kündigung sei nur das allerletzte Mittel, so das Gericht.

Nur wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist eine Abmahnung nicht nötig. Doch dies sei hier nicht der Fall, urteilte das Gericht. Daher sei die fristlose Kündigung unwirksam.

Kündigung wegen abgelehnter Arbeitsvertragsänderung unrechtmäßig

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer laut einer Änderung im Arbeitsvertrag unbezahlte Überstunden leisten muss und am Monatsende nicht auf 8,50 Euro pro Arbeitsstunde kommt, dem darf nicht gekündigt werden, wenn er diese Änderung ablehnt. So urteilte das Landesarbeitsgericht Sachsen (Az. 2 Sa 156/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete eine Frau seit 15 Jahren in ihrem Betrieb als Disponentin. Als zum 01. Januar 2015 der Mindestlohn eingeführt wurde, legte ihr Arbeitgeber ihr einen geänderten Arbeitsvertrag auf den Tisch. Dieser enthielt die verpflichtende Erhöhung des Lohns auf 8,50 Euro pro Stunde. Allerdings legte der Vertrag auch fest, dass die Disponentin unbezahlte Überstunden leisten müsse. Darauf wollte sich die 59-Jährige im Gegensatz zu ihren Mitarbeitern aber nicht einlassen. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr schließlich deshalb. Das lies sie allerdings nicht auf sich sitzen und ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen erklärte die Kündigung nun für unwirksam. Der Arbeitgeber habe die Mitarbeiterin mit der Kündigung unrechtmäßig benachteiligt. Die Angestellte hat auf ihrem Recht auf 8,50 Euro pro geleisteter Arbeitsstunde beharrt. „Sie war nicht zu der Annahme dieser Vertragsänderung verpflichtet und hat somit auch rechtmäßig gehandelt, diese abzulehnen”, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Der Vertrag biete zwar die vorgeschrieben 8,50 Euro als Stundenlohn, doch werde dieser durch die zu leistenden Überstunden wieder relativiert. Auch die Tatsache, dass andere Mitarbeiter die Vertragsänderung angenommen hatten sei kein Grund, der Disponentin aus diesem Grund zu kündigen, urteilte das Gericht.

Mutter bei Bewerbung diskriminiert

Nürnberg (D-AH/js) – Stellt ein Arbeitgeber eine Bewerberin nicht ein, weil er vermutet, sie müsse sich um die Erziehung ihres Kindes kümmern, dann handelt er diskriminierend. So entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 11 Sa 194/15).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, bewarb sich eine Frau als Buchhalterin bei einem lokalen Radiosender. Sie bekam eine Absage, mit der sie auch ihre Bewerbungsunterlagen zurückerhielt. Auf dem Lebenslauf bemerkte die Frau eine handschriftliche Notiz. Neben der Angabe, dass sie verheiratet sei und ein Kind hat, hatte ein Mitarbeiter des Radiosenders „7 Jahre alt!” geschrieben und doppelt unterstrichen.

Die Bewerberin sah in dieser Notiz eine Diskriminierung, da der Grund für die Absage offensichtlich ihr Kind sei, das sie betreuen muss und sich wohl nach Ansicht des Radiosenders nicht mit der Arbeit vereinbaren ließe. Sie verlangte deshalb 3.000 Euro Schadensersatz.

Und das zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Hamm entschied: Durch das Unterstreichen und das Ausrufezeichen habe der Arbeitgeber deutlich gemacht, wie sehr das siebenjährige Kind die Entscheidung beeinflusst hat. Dazu komme, dass er sich überhaupt die Mühe gemacht hat, das Alter aus dem Lebenslauf zu errechnen, das die Frau nicht ausdrücklich angegeben hatte.

Der Arbeitgeber hat hier zudem angenommen, dass die Frau sich um die Erziehung des Kindes kümmert und nicht ihr Ehemann. „Das bedeute, dass die Mutter nicht nur als Bewerberin benachteiligt, sondern auch wegen ihres Geschlechtes diskriminiert wurde”, erklärt Rechtsanwältin Silvana Grass (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute) die richterliche Entscheidung. Eine Entschädigung von 3.000 Euro sei daher angebracht, so das Gericht.

Kein Schmerzensgeld für verunstaltetes Facebook-Profil

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer nicht beweisen kann, wer das eigene Facebook-Profil mit herabwürdigenden Inhalten verschandelt hat, der hat keinen Anspruch auf ein Schmerzensgeld. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hessen (Az. 7 Sa 1013/14).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, trat ein kaufmännischer Mitarbeiter eines Unternehmens seinen zwei-tägigen Urlaub an. Dabei vergaß er, sich zuvor am Arbeitsrechner von seinem Facebook-Konto abzumelden. Seine Kollegen machten sich wohl ans Werk, das Profil des Urlaubers durch Verbindungen zu pornographischen Profilen zu verändern. Als dem Betroffenen dies später auffiel, fühlte er sich dermaßen verletzt, dass er innerhalb einer Woche fristlos kündigte. Er verlangte zudem ein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber.

Doch das Landesarbeitsgericht Hessen verwehrte ihm das Geld. Zwar sei der Mann in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt worden, denn die Verunstaltungen seines Facebook-Profils sei ein Eingriff in den sogenannten Ehrenschutz. Ansprüche auf Schmerzensgeld habe der Mann aber nicht, so das Gericht: Denn er könne nicht nachweisen, wer genau das Profil verschandelt hatte.

„Reine Vermutungen, wer sich an seinem Account zu schaffen gemacht haben könnte, genügen nicht, um einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen”, erklärt Rechtsanwalt Tim Vlachos (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Der Angestellte konnte ebenso wenig beweisen, dass die Verschandlungen seines Profils tatsächlich am Arbeitsplatz erfolgten. Er habe daher keinen Anspruch auf Schmerzensgeld, urteilte das Gericht.