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BAG: Keine Beschäftigungsgarantie für Menschen mit Schwerbehinderung

Nürnberg (anwaltshotline.de/be) – Wer schwerbehindert ist, kann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass sein Arbeitsverhältnis bis zur Grenze der Zumutbarkeit entsprechend der gesundheitlichen Situation weitergeführt wird. Damit haben Schwerbehinderte einen besonderen Beschäftigungsanspruch. Dieser stelle jedoch beim betriebsbedingten Wegfall eines Arbeitsplatzes keine Beschäftigungsgarantie dar, entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 16.05.2019 (Az.: 6 AZR 329/18).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, erhob ein schwerbehinderter Angestellter gegen die betriebsbedingte Kündigung seiner insolventen Arbeitgeberin Klage. Im Rahmen eines betrieblichen Insolvenzverfahrens erstellten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat eine Liste, die auch den Namen des schwerbehinderten Angestellten enthielt. Sein Arbeitsplatz sollte den unternehmerischen Umstrukturierungen zum Opfer fallen und seine Hilfstätigkeiten sollten fortan von Fachkräften übernommen werden – andere Arbeiten konnte der Kläger nicht ausüben. Trotzdem focht er die Kündigung als unwirksam an und berief sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz.

Seine bereits in den Vorinstanzen abgewiesene Klage blieb jedoch auch in der Revision vor dem Bundesarbeitsgerichts erfolglos. „Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitsplatz zu erhalten, der in einem neuen Organisationskonzept nicht mehr benötigt wird. Deshalb greift hier weder der tarifliche Sonderkündigungsschutz noch der Beschäftigungsanspruch“, erklärt Rechtsanwalt Uwe Breitenbach (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Auch das Gericht entschied, dass es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten sei, einen zusätzlichen und nicht benötigten Arbeitsplatz einzurichten. Der Sinn hinter dem Beschäftigungsanspruch sei nicht, dass schwerbehinderte Personen vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes geschützt seien. Vielmehr soll er einen behinderungsgerechten Zugang zu Arbeitsplätzen garantieren. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz wurde laut Gericht nicht verletzt. Denn auch ein nicht behinderter Angestellter hätte seinen Arbeitsplatz aufgrund der Umstrukturierungen verloren.

Kein Eigenbedarf für Tochter der Lebensgefährtin

Nürnberg (anwaltshotline.de/vg) –  Die Eigenbedarfskündigung eines Vermieters für die Tochter seiner Lebensgefährtin ist ungültig, da die Tochter nicht zu seinen Familienangehörigen gehört. Ein berechtigtes Interesse könnte höchstens dann bestehen, wenn sie mit ihm unter einem Dach wohnen würde. So entschied das Amtsgericht Siegburg (Az. 105 C 97/18).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, wollte ein Vermieter einem Mieter in seinem Mehrfamilienhaus kündigen, das er auch selbst bewohnte. Die Wohnung wollte er räumen lassen, damit die Tochter seiner Lebensgefährtin diese gemeinsam mit ihrem Mann beziehen könnte. Mit der Mutter sei er mittlerweile verlobt, daher gehöre die „Stieftochter“ zu dem engen Personenkreis, für den Eigenbedarf angemeldet werden könnte. Außerdem habe er zu ihr ein sehr enges Verhältnis und hätte gerne, dass die gesamte Familie nah beieinander wohne und die Kinder ihn später einmal pflegen könnten. Der Mieter wollte jedoch in der Wohnung bleiben und so ging der Vermieter vor Gericht.

Das Gericht wies die Räumungsklage des Vermieters ab. Die Kündigung sei unwirksam, da die Tochter mit ihm weder verwandt noch verschwägert ist. Auch sonst gehöre sie nicht zu dem Personenkreis der Haushaltsangehörigen, für den Eigenbedarf angemeldet werden könne. „Die ‚Stieftochter‘ hat zu keinem Zeitpunkt mit dem Vermieter in einer gemeinsamen Wohnung gewohnt. Deshalb ist sie auch keine Angehörige seines Haushaltes“, erklärt Rechtsanwalt Harald Urban (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Einen konkreten künftigen Pflegebedarf, der es nötig machen würde, die Tochter der Lebensgefährtin im selben Haus zu haben, konnte das Gericht auch nicht feststellen. Eine Kündigung wegen Eigenbedarf sei daher nicht gerechtfertigt.

Poolbau fällt ins Wasser

Nürnberg (anwaltshotline.de/lr) – Wem ein Gartengrundstück überlassen wird, welches er im Gegenzug hegt und pflegt, darf nicht einfach einen Pool bauen, nachdem ein Teich genehmigt wurde. Der Poolbau rechtfertige dann eine fristlose Kündigung des Nutzungsverhältnisses, urteilte das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (Az. 2 U 9/18).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, überließ das Land Hessen einem Mann kostenfrei ein Grundstück zur Gartennutzung. Dieser verpflichtete sich im Gegenzug zu dessen Pflege. Er plante, ein Biotop mit Teich anzulegen und reichte die dafür erforderlichen Unterlagen ein. Nach erteilter Baugenehmigung errichtete der Mann jedoch ein massives Betonbecken und verlegte Ver- und Entsorgungsleitungen. Daraufhin wurde ihm das Nutzungsverhältnis fristlos gekündigt, wogegen er gerichtlich vorging.

Doch die Kündigung ist wirksam, urteilte nun das Oberlandesgericht Frankfurt am Main. Die eingereichten Planungsunterlagen zeigten lediglich ein Biotop mit Teich, das rechteckige Betonbecken erinnere jedoch stark an ein Schwimmbad, erklärten die Richter. „Nach Ansicht des Gerichts liegt hierbei kein vertragsgemäßer Gebrauch der Mietsache mehr vor, sondern ein Eingriff in die Substanz – dafür gab es aber keine Genehmigung“ erklärt Rechtsanwalt Karl Heinz Lehmann (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).

Weder der vormals schlechte Zustand des Grundstücks noch die durchaus ehrenwerten Absichten des Mieters seien für das Urteil relevant, heißt es in der Urteilsbegründung.

Die Chemie muss stimmen

Nürnberg (D-AH/fk) – Wer als Labormitarbeiter wegen einer geplanten Straftat verurteilt wird, die er mit Chemikalien seines Arbeitgebers begehen wollte, muss nicht zwingend mit einer fristlosen Kündigung rechnen. So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Sa 319/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, arbeitete der Angestellte eines Chemieunternehmens bereits seit 1991 in der Qualitätsanalyse seines Arbeitgebers. Er stellte dafür Silikonprüfplatten her. Bei einer Wohnungsdurchsuchung fand die Polizei bei ihm 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen und ein Betäubungsmittel. Die Beamten stuften diese Mischungen als gefährlich ein und ein Gericht verurteilte den Mitarbeiter wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens. Als sein Arbeitgeber durch Presseberichte auf den Fall aufmerksam wurde und den Angestellten wiedererkannte, kündigte er dem Missetäter fristlos. Das wollte dieser aber nicht akzeptieren und der Fall ging vor Gericht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Mann nun recht. Zwar könne eine solche Verurteilung Anlass für eine fristlose Kündigung sein. Doch seien hier Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb zu berücksichtigen. „Die gefundenen Chemikalien waren kein Teil seiner Arbeitsaufgabe und stehen somit nicht in einem direkten Verhältnis zu seinem Job“, erklärt Rechtsanwältin Ilona Reichert (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Das müsse positiv berücksichtigt werden, so das Gericht

Dass der Mitarbeiter bereits über 25 Jahre für seinen Arbeitgeber tätig war, spiele ebenso in die Bewertung mit hinein. Die fristlose Kündigung sei deshalb unwirksam.

Krankheitsanfälligkeit rechtfertigt Kündigung

Nürnberg (D-AH/vg) – Wer über Jahre immer wieder für kurze Zeit krankheitsbedingt bei der Arbeit fehlt, dem kann gekündigt werden. Dass es sich um unterschiedliche und nicht zusammenhängende Krankheiten handelt, steht einer negativen Prognose nicht entgegen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern(Az. 5 Sa 54/17).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, blieb eine Angestellte der Pflegeeinrichtung, in der sie arbeitete, wiederholt für kurze Zeiträume wegen verschiedenen Krankheiten fern. Sowohl für Kollegen, die mehrfach eine Überlastung bei der Arbeit anzeigten, als auch für den Arbeitgeber, der finanziell nicht in der Lage war, weiterhin Ersatzzahlungen zu leisten, stellten die Fehlzeiten eine enorme Belastung dar. Da auch in Zukunft nicht davon auszugehen war, dass die Pflegerin weniger krank sein würde, kündigte Ihr der Arbeitgeber.

Gegen diese Kündigung reichte die Pflegerin Klage ein, da sie diese als nicht gerechtfertigt ansah. Es habe sich um unterschiedliche, nicht zusammenhängende Krankheiten gehandelt, die alle überstanden und außerdem nicht auf ihre Arbeit zurückzuführen seien. Aus diesem Grund könne ihr Arbeitgeber künftig nicht von erneuten krankheitsbedingen Ausfällen ausgehen.

Das sah das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern anders. Zwar sei die Pflegerin immer wegen unterschiedlicher Krankheiten arbeitsunfähig gewesen. Dennoch sei aufgrund der Häufigkeit der Erkrankungen nicht damit zu rechnen, dass sie in Zukunft seltener krankheitsbedingt fehlen würde. „Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, lässt sich doch eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit vorhersagen“, erklärt Rechtsanwalt Frank Böckhaus (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0) für 1,99 Euro pro Minute).

Wegen dieser negativen Prognose sei die krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig, so das Gericht. Dass es sich dabei um unterschiedliche Erkrankungen handelt spiele dabei keine Rolle.

Kündigung wegen gefälschter Akten

Nürnberg (D-AH/mc) – Wer Schriftsätze fälscht, um die eigene Nachlässigkeit der Arbeitspflicht zu verschleiern, kann auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht in letzter Instanz entschieden und erklärte die ordentliche Kündigung einer Sekretärin für rechtens (Az. 2 AZR 638/13).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, war eine Sekretärin in der Verwaltung einer Universität angestellt. Zwischen ihr und ihrem Arbeitgeber war strittig, ob sie – wie aufgetragen – Mülltonnen für zwei Gebäude bei der Stadt abgemeldet hatte. Denn es kamen weiterhin Rechnungen und Mahnungen, die von der Angestellten ignoriert worden sein sollen. Als sie damit konfrontiert wurde, legte sie Widerspruchsschreiben vor, die sie aber rückdatiert und daher gefälscht hatte, was sie im Nachhinein auch einräumte.

Da sie nicht nur wiederholt ihre Pflichten vernachlässigte, sondern versuchte, ihren Arbeitgeber darüber bewusst zu täuschen, bat dieser den Personalrat um die Zustimmung zur fristgemäßen Kündigung. Die Arbeitnehmervertretung aber verweigerte diese und meinte, dass die langjährig angestellte Sekretärin woanders, etwa in der Universitätsbibliothek, eingesetzt werden könnte. Dorthin wurde sie zwar zunächst versetzt, aber dennoch fristgemäß gekündigt. Dagegen erhob die Angestellte die Kündigungsschutzklage.

In dritter und letzter Instanz wies auch das Bundesarbeitsgericht die Klage ab und entsprach damit den Urteilen der Vorinstanzen. Selbst wenn die Klägerin die Mülltonnen tatsächlich abgemeldet hätte, so die Bundesrichter, wäre es ihre vertragsgemäße Pflicht gewesen, auf die insgesamt 16 Schreiben der Stadt diesbezüglich zu reagieren. Das allein wäre zwar noch nicht für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausreichend gewesen, wohl aber ihre Aktenmanipulation, womit sie versuchte, ihre Pflichtwidrigkeit zu vertuschen. Dem Arbeitgeber war es daher nicht zuzumuten, eine Angestellte weiterzubeschäftigen, die versuchte, ihn zu täuschen. „Ist das Vertrauen im Arbeitsverhältnis irreparabel zerstört, kann unter Umständen auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden”, erklärt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Thorsten Modla (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute) das Erfurter Urteil.

Dass die Klägerin ihre Manipulation zugegeben hatte und anbot, den Schaden wiedergutzumachen, wertete das Bundesarbeitsgericht nicht als entlastend. Denn ihr Fehlverhalten galt bereits vorher als nachgewiesen.

Keine Kündigung wegen Krankmeldung

Nürnberg (D-AH/mc) – Wird die fristlose Kündigung ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer sich unerwartet krankmeldete, so kann sie eine verbotene Maßregelung darstellen und ist damit unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und gab der Kündigungsschutzklage einer Arzthelferin Recht (Az. 28 Ca 19104/13).

Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.deutsche-anwaltshotline.de) berichtet, hatte ein Arzt mit einer seiner Angestellten ein längeres Gespräch, indem diese ihn um die Kündigung gebeten haben soll. Er entsprach dieser Bitte zunächst nicht und bat sie vielmehr, ihm angesichts „der schwierigen Personalsituation zu den Weihnachtstagen zu helfen”.

Gleich am nächsten Tag aber meldete sich die Arzthelferin für circa einen Monat krank. Postwendend antwortete der Arzt mit einer fristlosen Kündigung. Denn noch einen Tag vorher war seitens seiner Mitarbeiterin von einer Krankheit nicht die Rede. Außerdem müsse er sich sofort um andere Mitarbeit in seiner Praxis kümmern. Auf weitere Zusammenarbeit mit ihr kann und möchte er nicht länger rechnen. Den im Voraus bezahlten Lohn des restlichen Monats möge die Gekündigte bitte zurücküberweisen.

Den prompten Rausschmiss aber wollte sich die Arzthelferin nicht gefallen lassen und erhob Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg, denn das Arbeitsgericht Berlin konnte dieser nur entsprechen und erklärte die Kündigung für wirkungslos. Aufgrund ihrer Begründung verstößt sie gegen das Maßregelungsverbot. „Es besagt, dass kein Arbeitnehmer benachteiligt werden darf, wenn er seine Rechte ausübt”, erklärt Rechtsanwältin Jetta Kasper (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute). Und es sei nicht nur das Recht der Angestellten, sich krankzumelden, sondern sogar ihre Pflicht gewesen, wie das Arbeitsgericht betonte. Zudem sei die Klägerin Angestellte und nicht Patientin des Arztes gewesen, sodass dieser nicht über ihre Gesundheit urteilen könne.